이 시대에 필요한 ‘코치형’ 리더 [유경철의 인재경영](108)

[Case Study]

박 팀장은 최근 권 대리 때문에 고민이 많다. 권 대리는 매사에 자신감과 의지가 낮아 보였고, 업무 처리에도 부족함이 많았다. 박 팀장은 리더로서 권 대리의 성과 향상을 위해 부족한 부분을 구체적으로 짚어 주고 방향을 제시해 주었다.

“권 대리, 이번에 거래처와 상담에서 키맨(keyman)의 요구를 일부 놓친 것 같군요. 당장의 판매에만 초점을 맞추지 말고 거래처의 구매 과정을 잘 살펴야 한다고 여러 번 이야기하지 않았나요? 내 말대로 잘 좀 따라오세요. 그리고 권 대리가 제안한 프로모션도 내 경험으로 보기에 어려울 것 같아요.”

박 팀장은 필요한 부분을 짚어주고 알려주면 권 대리가 빠르게 성장 할 것이라고 생각했다. 하지만 권 대리는 오히려 수동적으로 반응했다. 리더의 피드백을 잘 수용하면 좋은 결과가 있을 텐데 동기부여는 커녕 매사에 의욕이 없었다. 박 팀장은 리더로서 고민이 많아졌다. 어떻게 해야 권 대리의 열정을 살릴 수 있을까?

[HBR 리더십 솔루션]

코칭의 4가지 스타일

과거에는 리더가 구성원들을 지휘하고 통제하며 가르쳤지만, 파괴적인 변화가 빠르게 일어나는 지금은 리더가 모든 일에 대한 정답을 제시하며 이끌기가 불가능하다. 따라서 성과를 극대화하고 구성원이 잠재력을 발휘하게 하려면 답보다 질문을, 평가보다 도움을, 지시보다 발전할 수 있도록 도와주는 코치의 역할이 필요하다.

리더는 구성원 각자에 맞춰 코칭할 수 있어야 한다. 런던경영대학원 조직행동학 교수 허미니아 아이바라(Herminia Ibarra)와 메일러캠벨의 공동창업자 앤 스콜라(Anne Scoular)는 코칭 스타일을 2×2 방식으로 제시했다. 한 축은 코치가 코칭받는 사람에게 주는 정보 및 조언과 전문지식이고, 다른 한 축은 코칭받는 사람의 통찰력과 해결책을 끌어내는 동기부여 에너지이다.

1) 지시적 코칭

멘토링과 비슷한 지시적 코칭은 리더가 축적된 지식을 전달하고, 구성원은 여러 가지 지식을 배우며 따라가는 방식이다. 노하우를 전수하는 장점은 있지만, 주로 리더의 설명을 듣는 방식이므로 코칭받는 사람의 에너지와 동기부여 수준이 약화될 가능성이 있다

이 방식은 구성원이 모르는 것을 리더는 알고 있다는 전제하에 이루어진다. 하지만 이것은 복잡하고 변화무쌍한 환경에서 위험한 가정일 수 있으며, 기존에 해오던 방식을 계속 이어가는 것이므로 조직의 능률을 끌어올리기는 힘들다.

2) 자유방임적 코칭

구성원이 알아서 일하도록 맡겨두는 방식으로, 일을 생산적으로 잘하는 구성원에게 적절하다. 항상 코칭이 정답인 것은 아니다. 스스로 잘하고 있다면 자유방임이 올바른 관리일 수 있다.

3) 비지시적 코칭

리더가 미리 판단하기보다 듣고 질문하면서 구성원의 통찰력과 창의력을 끌어내며 활력과 에너지를 주는 방식이다. 코칭받는 사람이 문제를 스스로 해결하고 대처할 수 있도록 돕는다.

4) 상황적 코칭

필요에 따라 지시적 코칭과 비지시적 코칭의 균형을 유지하는 것이다. 이 프레임워크의 가장 효과적인 지점(sweet spot)이다. 리더는 비지시적 코칭이 제2의 천성이 되도록 많은 연습을 해야 하며, 이후에는 도움을 주는 지시적 코칭을 버무려서 균형을 이룬다.

[리더십 인사이트]

박 팀장은 비지시적 코칭의 기술을 익히고 훈련할 필요가 있다. 마음에 차지 않는 팀원의 일 처리를 보면서, 머리에서는 항상 ‘왜 일을 저렇게 하지?’와 같은 훈계를 쏟고 싶을 것이다. 그러나 관성적으로 그와 같이 반응한다면 팀원의 성장과 몰입을 모두 놓치게 된다. 판단과 충고를 멈추고 팀원의 이야기를 들으며 질문해 보자.

이 경우 세계적으로 영향력 있는 비즈니스 코치 존 휘트모어(John Whitmore)가 고안한 ‘GROW 모델’을 활용해 볼 수 있다. 먼저 박 팀장은 권 대리에게 필요한 도움과 이루고자 하는 목표가 무엇인지 확인한다(Goal). 다음으로 질문을 통해 현재의 상황을 살펴보고 마주한 어려움을 파악한다(Reality). 권 대리의 답변과 반응에 주시하면서 그가 놓친 부분이나 생각해 봐야 할 포인트를 제시하여 선택지와 시각을 넓히고 방향을 찾도록 돕는다(Option). 그리고 권 대리가 무엇을 할지, 행동 의지가 어느 정도인지를 묻는다(Will)

리더는 구성원의 상황과 특성에 따라 어떤 코칭 방식을 취할지 판단해야 한다. 상황적 코칭을 추구하는 것이 좋지만, 구성원 스스로 일을 잘하고 있다면 잦은 코칭을 하기보다 자유방임이 적절할 수도 있다. 배우고 따르고자 하는 의지가 강한 구성원에게는 지시적 코칭의 비중을 조금 더 높일 수 있다. 이처럼 리더는 구성원에 따라 맞춤형 코칭으로 접근해야 한다.

GE의 전 회장 잭 웰치(Jack Welch)는 “리더가 되기 전의 성공은 자신을 성장시키는 것이고, 리더가 된 후의 성공은 다른 사람들을 성장시키는 것”이라고 말했다. 구성원의 잠재력을 끌어내는 코칭형 리더가 필요한 시대이다.

뉴스앤잡 다른기사 보기