조직의 입장에서는 스펙이 뛰어난 인재보다 조직에 잘 적응하는 인재가 필요하다. 왜냐하면 조직에 잘 적응한 인재들은 자신의 직무에 만족하고, 회사에 더 헌신하고, 우수한 성과를 내고, 회사에 오래 근무한다. 기업이 성장하면 새로운 구성원의 합류가 늘어나면서 조직 문화가 중요해질 수밖에 없다. 이런 면에서 직원을 채용하는 데 있어 컬처핏의 중요성은 날로 커지고 있다.

1. 기업 문화를 재정의하는 컬처덱을 만들어라
회사 홈페이지에 인재상을 올린다고 해서 기업 문화를 알 수 있는 것은 아니다. ‘컬처덱’은 기업의 조직 문화를 문서로 표현한 것이다. 기업의 문화가 무엇인지 먼저 정의해놓지 않으면 지원자가 스스로 조직 문화에 적합한지 알아내기 어렵다. 고용주의 입장에서 기업문화를 재정의해야 한다. 조직 문화는 빙산 같다. 눈에 보이는 것보다 눈에 보이지 않는 부분이 더 크다. 눈에 보이는 것에는 기업 사명 선언문, 채용 절차, 복지 정책 등이 포함된다. 조직 문화에서 눈에 보이지 않는 부분은 그것을 어떻게 정의하느냐에 따라 달라진다. 공유된 가정, 문화적 규범, 비공식적 불문율 등 무형의 기업 문화를 정의하는 과정에서 조직의 고유성은 더욱 높아진다.

2. ‘맥주 한잔하며 어울리고 싶은 사람’보다 ‘훌륭한 사람’과 일하라!
사람들은 흔히 맥주 한잔하며 어울리고 싶은 사람을 선호한다. 그러나 성격이 맞는다고 해서 좋은 성과를 내는 것은 아니다. 컬처핏은 단순히 성격의 적합성을 의미하는 것이 아니기 때문에 MBTI유형을 채용에 사용할 경우 주의할 필요가 있다. 국내 모기업에서 MBTI를 채용 과정에 집어넣어 문제가 된 적 있다. ‘INFP, INTP 등 일부 유형은 지원 불가’라고 내건 구인 공고가 나오자 취준생들은 기업이 원하는 MBTI를 예상하고 그에 맞춰 면접을 준비했다. 이밖에도 기업들이 잇달아 MBTI 검사 결과를 채용에 도입한다고 발표하자 취준생들 사이에선 어떤 MBTI 유형이 취업에 유리한지를 놓고 눈치작전을 벌이고 있다. ‘이젠 성격도 스펙이냐’는 취준생들의 볼멘소리가 여기저기서 터져 나오고 있다. 그런데 잊지 말아야 할 것 하나! 성격이 맞는 사람보다는 자신보다 훌륭한 사람과 일을 해야 한다.

3. 빌드 관점에서 바이 관점으로 변하고 있다
오랫동안 근속한 구성원과 새롭게 합류한 구성원이 잘 어우러지기 위한 소통의 장이 필요하다. 급변하는 트렌드와 미래의 불확실성에 따라 신입 사원을 바라보는 관점이 바뀌고 있다. 예전에는 신입사원을 교육해 육성하겠다는 ‘빌드(Build)’ 관점이었다면, 최근에는 준비된 사원을 업무에 즉시 투입해 사용하는 ‘바이(Buy)’ 관점으로 변화하고 있다. 오죽하면 ‘경력직 같은 신입’이라는 말이 등장했겠는가. 바로 투입할 수 있는 ‘바이’ 관점에서 조직 문화에 맞게 경력직을 이식할 때는 특별히 주의해야 한다. 잘못하면 비용만 날릴 수 있기 때문이다. 좀 더 장기적인 관점에서 바라봐야 한다.

4. 컬처핏 인터뷰 과정에서 예상 질문지를 만들어라
컬처핏 인터뷰에 대비하기 위한 예상 질문지를 뽑기는 쉽지 않다. 직무 면접은 예상 질문을 뽑기 쉬운데, 컬처핏 면접은 예상 질문에 대한 답변을 뽑아내는 것조차 쉽지 않다. 컬처핏 인터뷰 과정에서는 대개 투명성, 성과, 신뢰 등 문화적 요소를 강조한다. 조직 문화에서 중요시하는 것이 무엇인지 예상 질문지를 만들어보는 것만으로도 컬처핏 인터뷰에 대비할 수 있다.

5. 사적인 질문을 던지거나 쓸데없는 조언을 하지 마라
현장 면접에서 사적인 질문을 던지고 쓸데없는 조언을 건네는 임원들은 여전히 존재한다. 말로는 ‘수평적 조직’이라고 하면서도 실제로 하는 행동은 다르다면 결국 핵심 인재가 회사를 떠나게 된다.
그 결과, 급하게 채용하게 되고, 그 과정에서 채용 기준이 자연스럽게 낮아지면서 장기적으로 인재 밀도가 낮아지는 악순환이 반복된다. 적절한 컬처핏 인터뷰를 통해 인재 밀도를 높이는 선순환을 이뤄낼 수 있다.