[Case Study]

오 팀장은 뛰어난 실무능력을 인정받아 이번에 팀장을 발탁되었다. 도전적이면서 흥분이 되기도 하지만 리더로서 어떻게 해야 할지 걱정이 되기도 한다. 아직 신임팀장 교육도 기간이 많이 남아있고 선배들의 조언은 술자리에서의 무용담뿐이다. 실무자일 때 팀장의 모습을 지켜보긴 했지만 대부분 부정적인 기억만 있을 뿐이다. 그냥 실무자로 남아서 열심히 일만 할 걸 그랬나? 하는 후회감과 리더로서의 책임감과 부담감 때문에 짜증이 밀려오기 시작한다.

[HBR 리더십 솔루션] 구성원의 유형을 분석하라

처음 리더가 되었을 때 90일 안에 팀을 장악한다면 팀장의 역할과 권한을 잘 활용할 수 있다고 한다. 그만큼 초반에 제대로 된 리더십을 발휘하는 것이 중요하다. 특히 실무자였다가 리더가 되면 대부분은 당황하기 마련이다. 실무자일 때는 능력이 출중한 인재였는데, 리더가 되니 갑자기 덜떨어진 인재가 된 것이 아닌가 하는 생각까지 들기도 한다. 따라서 신임 리더로 결정되었을 때 준비를 잘해서 팀원들과 마주하는 것이 중요하다.

조지아공과대학교 쉴러경영대 조직행동학 교수 데이비스 슬러스(David M. Sluss)는 구성원들이 새로운 리더와 처음 대화할 때 리더로부터 무엇을 알고 싶은지에 대해 분석했다. 그 결과에 따르면 구성원들은 투사형(Warrior)과 근심형(Worrier)으로 분류되었다. 투사형에 속하는 구성원은 리더가 자기 일을 잘 처리하고 적극적이며 실무에 능하고 구성원들을 제대로 코칭해 줄 수 있는 사람을 원했다. 반면 근심형은 리더가 실무자의 일을 이해하고 있는가가 중요한데 잘 알지도 못하면서 판단하는 것에 대한 경계심이 있었다.

기본적으로 신임 리더를 판단하는 기준은 최근에 일했던 리더와 연관이 있는데, 최근 리더가 무능력했다면 신임 리더의 역할에 대한 기대가 크기도 하지만 다시 전임 리더와 비슷할까 봐 걱정이 되기도 한다. 결국 투사형 구성원들은 능력 있는 리더가 와서 우리 팀을 성과가 높은 팀으로 만들어 주기를 바라는 것이다. 반면 근심형 구성원들은 우리가 안전하게 일할 수 있게 지원해 줄 수 있느냐가 중요하다. 안전한 근무환경에서 큰 변화 없이 일할 수 있는 것이 중요하기 때문이다. 따라서 처음 조직에 왔을 때 리더들은 다양한 생각을 가진 구성원들의 니즈를 충분히 파악하고 그에 맞춰서 대화를 하고 관리할 필요가 있다.

[리더십 인사이트]

IMD 비즈니스스쿨 교수인 마이클 와킨스(Michael D. Watkins)는 ‘리더가 새로운 팀에 부임하면 우선적으로 3가지를 먼저 해야 한다고 말한다. 첫째는 팀의 상황을 파악하고 이해하기, 둘째는 팀의 비전과 목표를 설정하고 공유하기, 셋째는 팀원들과 신뢰관계를 형성하기이다. 특히 신뢰관계의 중요성을 강조하면서 결국 팀을 장악하고 성과를 내기 위해서는 구성원들과의 신뢰를 이뤄내는 것이 가장 중요하다고 말한다.

리더로서 처음 시작할 때 가장 먼저 해야 할 일은 구성원들의 성향을 파악하고 1대1 대화를 갖는 것이다. 구성원들과 충분히 소통을 하고 그들이 어떤 고민을 가지고 있는지 파악해야 한다. 리더의 리더십 스타일도 중요하지만 일단 새로운 조직이기 때문에 구성원을 제대로 파악하고 나서 본인의 리더십 스타일을 적용해도 된다. 새로운 리더가 해야 할 3가지는 다음과 같다.

1) 일단 인간적인 유대관계를 쌓자

데이비스 슬러스(David M. Sluss)는 구성원이 리더와 탄탄한 관계를 맺고 있으면 구성원은 자신을 조직과 동일시하고 창의적인 행동을 하며 업무를 하면서 서로 도울 가능성이 높다고 말한다. 그래서 구성원과의 관계를 좋게 만드는 것이 새로운 리더의 첫 번째 원칙이다. 좋은 관계를 위해서는 기본적으로 솔직하게 이야기하고 상대방의 말을 경청해야 한다. 호감을 준다는 의미는 구성원의 마음이 열려 있다는 이야기이고, 리더에게 자신의 이야기를 솔직하게 이야기할 수 있다는 것이다.

유대감 형성을 위해서는 어느 정도 개인적인 이야기를 나눌 수 있다. 물론 사적인 대화를 원하지 않는 구성원에게는 하지 않아도 되지만, 사적인 대화가 가능한 구성원에게는 서로의 이야기를 나누며 유대감을 높일 수 있다. 리더로서 하고 싶은 말이 많겠지만 일단은 시간을 두고 구성원들과 유대감을 나눈 후에 신뢰가 형성되었다고 생각되었을 때 자신의 리더십 스타일을 발휘해도 늦지 않기 때문이다.

2) 리더로서 앞으로 하고 싶은 것들을 진심으로 말하라

진정성 있는 말은 힘이 있다. 리더가 지금 시점에 왜 이곳에 부임했는지, 자신이 이곳에서 어떤 일을 해야 할지에 대해 구체적으로 설명해야 한다. 지금의 부서에 대해 자신에게 어떤 전문성이 있는지, 그 전문성을 통해 어떻게 일을 해나갈지에 대한 청사진을 보여줘도 좋다. 단, 리더가 이 분야의 전문성이 부족하다면 다른 부서에서 어떤 역할을 했으며 그 일을 통해 이곳에서는 더 새로운 일들을 창출할 수 있다는 시너지를 낼 수 있는 전략을 스토리텔링으로 이야기하면 좋다. 모든 리더가 그 분야의 전문가가 아닐 수도 있기 때문이다.

구성원들에게 진심으로 이야기하고 도움을 요청하면 그들은 대부분 리더의 말에 공감한다. 하지만 팀의 직무에 대해 잘 알지 못하면서 무조건 나만 믿고 따르라고 말한다면 어떤 구성원도 따르지 않을 것이다. 솔직히 자신의 단점을 이야기하고 앞으로 열심히 배우며 좋은 리더십을 발휘하겠다고 솔직하게 소통하면 구성원들은 더 크게 공감할 것이다.

3) 비전을 명확히 제시하라

구성원들과 유대감이 형성되었다는 확신이 들면 팀의 명확한 비전을 제시해야 한다. 사전에 분석한 팀과 구성원에 대한 자료를 기반으로 앞으로 우리가 어떤 목표를 갖고 일을 해야 할지, 그 목표를 달성하기 위해 어떻게 계획을 세웠는지를 제시하고 부족한 부분이 있다면 솔직하게 피드백해 달라고 요청해야 한다. 팀에 심리적인 안정감을 부여하고 어떤 이야기를 해도 피해받지 않을 것이란 확신을 주어야 한다. 구성원들이 서로에게 신뢰를 갖고 말을 하고 신입직원이라 할지라도 솔직하게 피드백을 줄 수 있는 조직문화를 만들어 가는 것이 중요하다.

새로운 팀에 부임한 리더들은 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 명확히 인식하고, 구성원들의 생각을 충분히 듣고 자신의 생각과 정렬(allignment)시켜야 한다는 점을 명심해야 한다. 이런 작업만 제대로 이루어져도 리더로서의 첫걸음은 가벼워질 것이다.