팀장은 팀원들을 관리하는 관리자다. 관리를 한다는 것은 업무를 배분하고, 업무를 지시하고, 업무수행에 대해서 피드백을 주고, 평가를 하는 이른바 Plan-Do-See라고 하는 경영관리의 기본 절차와 방법에 의해 이루어진다.

하지만, 팀원들을 아무리 업무를 중심으로 관리를 한다고 해도, 업무를 수행하는 태도와 자세, 자질과 역량 등이 팀장의 눈높이나 팀장의 기대수준 등에 비추어 각양각색, 천차만별이라는 점에서 팀장은 모든 팀원들을 동일한 수준으로 관리하는 것이 현실적으로 불가능하다.

어떤 경우에는 하나부터 열까지 일일이 세부적인 사항까지 지시를 해야 하는 경우도 있고, 어떤 경우에는 일의 방향만 설정해주고 결과에 대해서만 확인하면 되는 경우도 있다. 이러한 다양성은 일적인 측면에서는 일의 중요도와 신속성 등이 차이가 있고, 일을 하는 팀원 측면에서는 업무의 숙련도와 역량 면에서 차이가 발생하기 때문이다.

하지만, 팀원의 입장에서는 누구는 편하게 일을 시키고, 누구에게는 어렵게 일을 시킨다거나, 누구에게는 쉬운 일이 배분되고, 누구에게는 어렵고 힘든 일만 주어진다고 불평이나 불만을 가질 수 있다. 바로 차별받고 있다는 주장과 업무수행시 과도한 간섭을 한다는 주장이 이러한 불만을 가진 팀원들이 직장 내 괴롭힘으로 신고할 때 많이 내세우는 불만이기도 한다.

이를 판단하는 기준은 업무수행의 적정성이다. 즉, 팀장이 업무를 배분하고 지시하고 관리하는 과정이 적정했는지 여부를 판단하는 것이다. 당연히 신고를 한 팀원은 과도한 간섭이나 불필요한 참견이므로 적정 범위를 넘어선 것이라고 주장한다. 매일 업무에 대해서 진행경과를 체크하거나 피드백을 받는 경우에도 다른 팀원들과 달리 지나치게 관심을 갖는 등 부담스럽다는 주장을 하기도 한다.

하지만, 팀장은 팀업무 전체에 대한 책임자로 업무 진행 경과나 과정을 관리감독할 권한이 있으며 업무성과에 대한 책임을 져야 한다는 점에서 팀원들의 업무 수행에 대해 관심을 가지거나 일정 부분 관여하는 것이 불가피하다는 점에서 업무상 적정범위를 넘는 과도한 지시나 간섭, 불필요한 업무 부여 등이 발생하는 경우는 그리 흔치 않다.

그럼에도 불구하고 팀원들이 불편함을 느끼고 차별을 받았다는 생각이 드는 것은 업무 수행에 대한 관리 과정에서 업무수행의 목적과 방향, 산출물 등에 대한 충분한 설명이나 커뮤니케이션이 부족한 경우 팀장의 관심과 관여를 간섭이나 참견으로 받아들이기 쉽다. 게다가 업무 수행 결과에 대해서 팀장이 책임지는 것이 아니라 팀원들에게 그 책임을 전가하거나 팀장이 책임을 회피하는 등 성과관리 리더십에 문제가 있는 경우 이러한 팀원들의 차별에 대한 피해의식은 크게 나타난다.

이를 개선하기 위햐서는 체계적이고 정기적인 업무회의가 필요하다. 팀전체 회의는 물론이거니와 팀의 주요 기능별 파트 회의, 특정 프로젝트별 회의, 개별업무에 대한 점검시에는 충분한 코칭이 이루어져야 한다. 그렇지 않고 그저 보고만을 기다리거나 중간점검을 소홀히 할 경우에는 이미 업무가 상당부분 진행된 경우가 많아 이를 바로잡는 데에 불필요한 시간과 비용이 소모되며, 업무를 수행한 팀원과 마찰 등이 발생할 수 밖에 없다.

팀원과 팀의 일은 팀장이 책임진다는 자세와 마음가짐 그리고 성과관리 리더십이 무엇보다 필요하다고 할 것이다. 이런 점에서 팀제에서 팀장의 관리에 대한 부담과 요구되는 역량이 이전과는 비교할 수 없을 정도로 크고 넓고 무겁다. 이런 팀장들이 리더십을 발휘하기 위해서는 여러 가지가 필요하지만 가장 먼저 조직이 해줄 것은 이러한 리더에 대한 적정한 보상과 처우일 것이다. 팀장부터 동기부여를 해야 그 영향이 팀원들과 팀전체로 확산될 수 있기 때문이다.