‘2023년 능력중심채용확산 5차 포럼’이 뉴스앤잡 교육센터에서 11월 23일에 열렸다. '능력중심채용확산 포럼'은 한국산업인력공단 국가직무능력표준원이 주최하고, 뉴스앤잡이 후원하는 행사이다. 이번 포럼은 능력중심채용확산 방안에 대해 다양한 분야의 전문가 의견을 수렴하고 중장기 발전 방향을 모색하기 위해 개최됐다.

이번 행사는 ▲인사말(김진실 한국산업인력공단 국가직무능력표준원장) ▲제1주제 발표 ‘채용브랜딩 동향’(정경호 엔학고레소통아카데미 대표) ▲제2주제 발표 ‘채용브랜딩 사례’(조성희 명지대학교 겸임교수) ▲종합 토론 순으로 진행됐다.

종합 토론은 ▲이흥연 평택대학교 교수 ▲권중선 부천대학교 팀장 ▲김상수 LS그룹 부장 ▲심영보 한솔제지 수석 ▲정철상 인재개발연구소 소장 ▲최미경 포유스 이사 ▲박형기 한국산업인력공단 부장 ▲이광민 한국산업인력공단 대리 ▲배승욱 한국산업인력공단 주임 등이 참여해 <채용브랜딩>에 대한 주제로 다양한 의견을 나눴다.

김진실 한국산업인력공단 국가직무능력표준원장은 인사말에서 “채용브랜딩과 관련하여 의미있는 논의가 활발하게 진행되는 시간이 바란다”고 밝혔다.

김영조 뉴스앤잡 발행인은 "뉴스앤잡은 취업 및 창업 분야의 섹션이 특화된 인터넷 신문으로 창간 4주년을 맞이하고 있다. 취업, 창업, 채용 등을 주제로 이러한 포럼을 정기적으로 개최해서 독자들에게 양질의 기사를 제공하고 싶다"는 의지를 표명했다.

한편 ‘2023 능력중심채용확산 포럼’은 7월부터 11월 말까지 총 5회에 걸쳐 진행됐다. 각 회차별 주제로는 ▲1차 포럼 '직무능력중심 채용 동향'(7월) ▲2차 포럼 '대한민국 채용 실태'(8월) ▲3차 포럼 'AI채용'(9월) ▲4차 포럼 '채용 패러다임의 변화'(10월) ▲5차 포럼 '채용 브랜딩'(11월) 등으로 진행했다.

2023년 능력중심채용확산 5차 포럼에서 전문가들이 발표한 구체적인 내용은 다음과 같다.

 

 발제1 : 채용브랜딩 동향 

‘채용브랜딩 동향’을 주제로 정경호 엔학고레소통아카데미 대표가 발표했다.

정경호 대표는 “엔데믹 이후 채용 트렌드는 디지털 관련 직무 수요증가, 경력직 채용, 채용 프로세스의 간소화 등으로 정리될 수 있다. 즉, 기업들은 학력이나 스펙보다는 직무역량 중심으로 인재를 영입하고자 하는 노력을 이어가고 있다”고 전했다.

이어 정 대표는 “이러한 노력의 일환으로 기업의 채용브랜딩은 탁월한 인재영입의 중요한 경쟁력이 된다. 기업은 구직자와 만나는 모든 접점에서 다양한 마케팅 커뮤니케이션 매체들을 효과적으로 연결하여 일관성 있는 메시지를 전달해야 한다”라고 분석했다.

그는 “채용브랜딩은 기업의 차별적 조직문화와 구직자들이 궁금해 할 팀원들의 인터뷰 내용과 직무별로 필요한 마인드셋 등을 상세하게 공유하여 적극적으로 채용시장에 셀링하는 것이다. 결국, 전문성 있는 채용브랜딩의 구축과 강화는 내부직원 충성도와 낮은 이직률, 인재확보를 통해 회사 성장에 기여하게 될 것이다”라고 제언했다.

이흥연 평택대학교 교수는 “기업이 제품의 컨셉을 잡을 때 제품의 특장점, 소비자들에 대한 이익이나 혜택, 가치 등 여러 가지 측면에서 고민한다. 이렇듯 채용브랜딩도 메시지를 전달할 때, 조직문화를 보여줄 것인가, 성장을 보여줄 것인가, 구직자에게 어떤 매체를 통해 보여줄 것인가 등 마케팅 컨셉 개발과 접목시켰으면 한다”는 의견을 제시했다.

이어 “채용브랜딩에서 채용공고의 컨셉은 채용공고가 글이나, 그림, 영상 등으로 표현하는 것이 중요하다. 이 컨셉은 지원자가 기업을 선택하여 지원하게 만드는 힘을 담아야 할 것이다”라고 이흥연 교수는 설명했다.

 

박형기 한국산업인력공단 부장은 “한국산업인력공단에서 올해 공정채용 우수사례 경진대회를 진행했다. 우수사례로 수상한 기업들은 채용브랜딩을 굉장히 효과적으로 하고 있었다. 주로 IT회사, 제약회사, 스타트업에서 채용브랜딩에 관심을 가지고 많은 노력을 기울이고 있다”고 전했다.

덧붙여 박형기 부장은 “중소기업의 제조업의 경우에는 채용브랜딩이 많이 약한 편이다. 이로 인해 구직자들의 지원율도 매우 낮은 편이다. 내년에 한국산업인력공단에서 채용컨설팅 사업을 진행하면서, 채용에 어려움을 겪는 중소기업을 채용브랜딩 등으로 지원하는 사업을 진행하고 싶다”라고 포부를 밝혔다.

 

최미경 포유스 이사는 강소기업의 채용브랜딩 추진전략으로 “첫째 회사(CEO)의 철학을 명확하게 명문화한다. 둘째 회사의 비전과 핵심가치 등 기업의 철학을 세우고 미래의 방향성을 설정한다. 셋째 현장의 선배들이 활약하는 모습 속에서 회사의 미래상을 녹여내는 스토리를 보여준다“라고 제시했다.

또한 최 이사는 “채용브랜딩의 콘텐츠는 외부 전문가를 활용하여 구직자의 시선에 맞춰 CEO와 사원들의 인터뷰, 활약 스토리, 회사의 강점, 근무환경 등을 담아 직관적이면서 일관성 있는 메시지로 구성한다면 더욱 효과가 클 것이다“라고 덧붙였다.

 

심영보 한솔제지 수석은 “기업은 다양한 채널을 통해 긍정적인 내용으로 회사를 최대한 많이 노출시키는 것이 중요하다”라고 전하며, “신문을 포함해서 공신력이 있는 기관을 활용한 홍보, SNS를 통한 홍보 전략이 유용하다”라고 덧붙였다.

또한 그는 “채용브랜딩을 위해 전담부서를 별도로 운영하기도 하지만, 평소 SNS 활동을 많이 하는 직원들이 기업의 채용브랜딩을 홍보하는 역할을 했으면 한다. 과거 방역업체 세스코는 게시판에 올라온 다소 엉뚱한 문의사항에 재치있는 답변으로 화제가 되기도 했다”라고 설명했다.

 

 발제2 : 채용브랜딩 적용사례 

'채용브랜딩 적용사례'에 대한 주제로 조성희 명지대학교 겸임교수가 발표했다.

조성희 교수는 현재 채용트렌드에 대해서 “지난 5년 동안 채용 환경은 공채가 사라지고 수시 채용이 진행되었다. 대기업 인재들이 유니콘, 스타트업 기업으로 이동하기 시작했다. 이러한 현실에서 핵심 인재들은 다양한 채널을 통해서 이직 제안을 받게 되었으며, 기업 정보와 평판을 손쉽게 확인할 수 있는 채널이 많이 생겨났다”라고 말했다.

조 교수는 주 노동층인 MZ세대의 특징으로 “MZ세대는 회사를 위해 열심히 일해주면, 충분히 보상하겠다는 전략에는 더 이상 관심을 기울이지 않는다. 그들은 '성장 기업이라는 무대에서 창의성을 발휘하여 사회에 함께 기여하자'는 메시지에 움직인다”고 밝혔다.

또한 그는 “국내 기업 '111퍼센트'의 사례를 보면 채용절차를 최대한 단순화시켜서 채용브랜딩에 성공했다. 기업명 ‘111퍼센트’의 숫자에 포커스를 두고 111초만에 끝나는 초간단 초간편 지원을 통해서 구직자의 번거로움을 줄이는 채용절차를 도입했다. 이로 인해 회사의 성장과 함께 직원들도 1년 사이 6배가 증가하는 결과를 낳았다. 이처럼 기업의 채용절차의 간소화나 간편화도 채용브랜딩의 사례가 될 수 있다”라고 소개했다.

김상수 LS그룹 부장은 “LS그룹에서는 기업의 사회적 책임 관점에서 대학생 자원봉사와 접목시켜 채용브랜딩을 적용하고 있다”고 말했다.

김 부장은 “LS 대학생 사회봉사단의 경우 베트남에 학교 등을 지어주고 주변 마을 정화 활동을 벌이는 등 모든 활동에서 대학생들이 직접적이고 주도적으로 참여하도록 한다. 봉사를 지원하는 대학생들은 까다로운 채용과정을 통해 면접을 보고 선발하는 과정을 거친다”라고 설명했다. 그는 “봉사에 참여한 후, 대학생들은 LS그룹을 취업 우선 대상 회사로 놓고 지원하게 되었다”라고 밝히며, 채용브랜딩을 사회봉사활동과 연계하고 있음을 시사했다.

 

권중선 부천대학교 팀장은 "기업의 채용브랜딩처럼 대학도 ‘입시 브랜딩’이 이루어지고 있다"고 말했다. “입시 면접은 학생을 선발하는 시험이기도 하지만 학부모와 학생을 대상으로 한 대학 홍보의 장으로 적극 활용할 수 있는 기회이다. 학내 가장 좋은 시설에서 서비스를 제공하고, 부드럽고 긍정적인 면접 분위기를 조성하여 꼭 가고 싶은 대학으로 선택하도록 입시브랜딩을 진행한다”고 그는 전했다.

또한 그는 “MZ세대들에게는 사회에 진출하기 전 대학을 선택하는 과정부터 이러한 브랜딩에 익숙해져 있다. 앞으로 MZ세대의 핵심 인재를 확보하기 위해서 기업의 ‘채용브랜딩’은 성장에 대한 욕구, 워라벨, 협업 등 그들의 니즈를 정확하게 파악하여 더욱 섬세하게 접근해야 그들의 마음을 사로잡을 수 있으리라 생각된다”라는 의견을 전했다.

 

정철상 인재개발연구소 대표는 “양질의 일자리는 줄어들고 있지만 디지털 분야 인력수요는 꾸준히 증가할 것이다. 신입직 대규모 공채는 줄어들고, 경력직 수시 채용이 확대되고 있다”고 설명했다. 이로 인해 스펙중심 인재보다는 현장에 바로 투입해서 일할 수 있는 인재를 선호한다. 직무역량 중심으로 채용방식이 바뀌었다”고 말했다.

정 대표는 “결국 어떤 인재를 채용하느냐가 기업의 사활을 건 중요한 문제라는 사실에 동의한다”고 전하며 “핵심 인재를 채용하기 위해서는 기업의 채용브랜딩이 무엇보다 중요해지고 있는 시점이다. 구직자들은 채용브랜딩을 통해 자신과 적합한 기업이 어디인지 면밀하게 분석할 수 있어서 바람직한 측면이 많다”고 밝혔다.

 

MZ세대인 한국산업인력공단 이광민 대리와 배승욱 주임도 채용브랜딩에 대한 의견을 말했다. 이들은 “MZ세대의 특성을 천편일률적인 잣대로 들이대는 모양새가 아쉽다. ‘MZ세대는 회식을 싫어한다. 야근보다 워라벨을 추구한다. 사적인 이야기를 하지 않는다’ 등으로 기성세대에서 정의내리곤 한다. 하지만 개인 성향에 따라 차이가 심하니, MZ세대라며 뭉뚱그려서 채용브랜딩을 하기 보다는 개별 성향에 대해 더욱 존중해 주었으면 한다”는 입장을 밝혔다.

 

마지막으로 김진실 한국산업인력공단 국가직무능력표준원장은 “채용브랜딩에 대한 여러 전문가들의 의견에 감사드린다”고 전하며, “앞으로도 포럼을 통해 채용브랜딩의 효과와 적용 등을 보다 깊이 있게 논의하는 자리를 마련하겠다“라며 각오를 밝혔다.

[사진 = 박지현 기자]