직장 내 괴롭힘과 관련하여 여러 가지 이슈와 쟁점들이 여전히 난무하고 있다. 갑질이라는 다소 포괄적인 개념으로 접근하기도 하고, 차별이라는 관점에서 들여다보기도 한다. 심지어는 가스 라이팅 같은 용어도 등장한다. 학계에서는 Bullying과 Harassment를 구분하고 차이를 가지고 설명하기도 한다.

직장 내 괴롭힘은 직장 내의 노동인권 보호, 즉 근로자의 인격권을 보호하기 위해서 만들어진 것이다. 직장 내 괴롭힘이 입법화된 근본적인 취지와 목적이다. 여기에다가 사생활 보호와 성적 괴롭힘에 해당하는 성희롱의 경우 성적 자기결정권, 차별에 대해서는 평등권, 중대재해처벌법은 안전권 보장을 강화하기 위한 것이다.

문제는 이러한 인격권 등 기본권은 피해 근로자 뿐만 아니라 가해 근로자에게도 보장되어야 한다는 것이다. 하지만 현실을 그렇지 못하다. 남녀고용평등법상 성희롱과 관련해서 충분하게 허위신고나 신고 남용 등을 경험했음에도 불구하고, 유사한 인격권 보호를 위한 직장 내 괴롭힘 금지를 입법하면서는 허위신고나 신고남용, 과잉 신고 등에 대한 제재 근거를 어디에도 없는 사실상 입법상 미비 내지는 제도적 흠결 문제가 있다는 점이다.

외국의 경우와 비교할 때 이 점은 더 두드러진다. 외국의 경우에는 이미 허위 신고 가능성과 위험성에 대비하여 법을 도입한 경우가 대부분이다. 우리나라보다 먼저 직장 내 괴롭힘 금지법을 시행한 국가 중 다수는 괴롭힘의 정의에 객관적인 성립 기준(지속성 또는 반복성)을 포함하고 있으며, 벨기에, 노르웨이, 프랑스 등의 국가에서는 괴롭힘 신고 접수를 위해 신고인이 최소한의 합리적인 증거를 제출하도록 요구하고 있다. 더 나아가 현재 피해를 겪고 있는 재직자의 신고만 접수하는 호주나 사용자에게 허위 신고 징계 등의 지침을 마련하도록 하는 아일랜드와 같은 국가들도 있다. 해외 여러 국가에서는 우리나라는 직장 내 괴롭힘에 대한 처벌 조항을 두고 있는 국가(프랑스, 노르웨이, 호주, 루마니아 등) 중 유일하게 객관적인 기준을 적용하지 않는 국가다!(허유정, 「직장 내 괴롭힘 허위신고 실태와 과제」, 2022.,12)

괴롭힘의 판단을 주관적 해석에 의존하고 허위 신고 방지를 위한 가이드 라인과 지침이 마련되어 있지 않다보니, 조직을 위한 개인의 희생을 당연시하는 분위기가 팽배해지기 마련이다. 허위 신고 사례를 살펴보면, 허위신고자가 인권위, 노동청 등 외부 기관 신고나 언론 제보, sns유포 등을 언급하며 회사에 압력을 가하는 경우가 많다고 한다. 이러한 조직환경 속에서 허위신고자의 압력을 받은 회사측은 책임을 회피하고 손에 피를 묻히지 않는 쉬운 해결을 위해 피신고인에게 책임을 전가하는 경우가 비일비재하다. 이 과정에서 피신고인의 인격권은 너무나도 자연스럽게 침해되고 피신고인의 인권은 철저히 무시당하고 만다.

허위 신고에 대한 대응으로 신고인을 무고죄로 고소하는 경우도 있지만, 형법상 무고죄가 성립되지 않아 효과가 없다. 일부는 신고내용에 대해 명예훼손을 주장하지만 이 역시 법상 인정받기 쉽지 않다. 그러다 보니 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 맞대응 신고나 보복 신고 등을 통해 징계절차 등 인사상 조치를 지연시키는 경우도 발생하고, 맘에 안드는 상사를 교체하거나 원하는 부서로 이동을 하거나, 사측의 교섭위원을 교체시키거나, 상사에게 인사평가의 압력을 가하는 수단, 실업급여 수급 목적 등 허위신고 사유는 셀 수도 없이 많다.

허위 신고 못지 않은 문제가 과잉신고나 신고 남용이다. 허위 신고는 회사의 정상적인 업무 진행을 방해한다. 업무방해죄의 소지가 다분하다. 과잉신고나 신고 남용도 마찬가지다. 이를 조사하기 위해 인사팀이나 감사팀 등 내부 인력이 동원되거나, 외부 전문가에게 조사를 맡길 경우 상당한 비용이나 인력 등 회사의 경영자원이 투입될 수 밖에 없다.

허위 신고나 과잉신고, 신고 남용 등에 대해서는 이를 제재할 수 있는 규정 등을 마련해야 할 필요성이 있다. 고의성을 가진 신고에 대해서는 나중에 허위나 과잉신고 등으로 밝혀질 경우 규정 등을 통해 ‘’직장 질서 문란‘, 회사 업무 방해 등의 사유로 징계를 할 수 있어야 한다. 신고를 이유로 불리한 처우를 하지 못한다는 법규정 때문에 징계가 불가하다는 주장도 있지만, 이때의 보호 대상인 신고는 고의성을 가진 허위 신고까지 포함한다고 볼 수 없다. 착오나 오해 등으로 인해 신고했다가 나중에 허위 신고 등으로 판정이 날 수는 있지만, 이러한 과실이나 착오 등으로 인한 신고는 고의성을 가진 허위 신고에 포함되지 않는다.

또한 고충 상담이나 면담 등을 활성화해야 한다. 그래야만 신고 이전에 상담 과정에서 허위 신고 여부를 판단하여 신고 철회 등이 가능하도록 해야 한다. 즉, 허위 신고시 받게 되는 불이익을 반드시 알려주고 신고서에 기재된 내용이 거짓이나 허위일 경우 허위 신고에 따른 어떠한 책임도 지겠다는 등의 내용을 명기하여 동의를 받아 제출하도록 한다면 허위 신고나 과잉신고는 줄어들 것이다.

무엇보다 중요한 것은 고충 상담 전에 관리자들이 부하직원들과 정기적이고 지속적 상담이나 관리를 하는 것이다. 이러한 소통 과정 속에서 자신의 권리도 중요하지만 타인의 권리도 중요하다는 것을 알려주고, 허위 신고의 위험성도 알려주는 것이 필요하다. 허위 신고로 인한 애꿎은 피해자나 선의의 희생자가 오늘은 아니더라도 내일은 관리자 자신이 해당될 수 있기 때문이다.