‘2023년 능력중심채용확산 4차 포럼’이 뉴스앤잡 교육센터에서 10월 19일에 열렸다. '능력중심채용확산 포럼'은 한국산업인력공단 국가직무능력표준원이 주최하고, 뉴스앤잡이 후원하는 행사이다. 이번 포럼은 능력중심채용확산 방안에 대해 다양한 분야의 전문가 의견을 수렴하고 중장기 발전 방향을 모색하기 위해 개최됐다.

 

이번 행사는 ▲인사말(김진실 한국산업인력공단 국가직무능력표준원장) ▲제1주제 발표 ‘비즈니스 기반 플랫폼을 활용한 채용’(김상수 LS그룹 부장) ▲제2주제 발표 ‘잡보딩에서 비즈니스 플랫폼으로의 변화와 대응’(이규황 유안그룹 이사) ▲종합 토론 순으로 진행됐다.

 

종합 토론은 김진실 한국산업인력공단 국가직무능력표준원장이 좌장을 맡아 ▲황규삼 서일대 교수 ▲오성은 서울대학교 연구위원 ▲심영보 한솔제지 수석 ▲홍석표 코리아세븐 선임수석 ▲김연정 단국대학교 겸임교수 ▲정태욱 한국평생직업진로연구원 원장 ▲박형기 한국산업인력공단 부장 ▲이광민 한국산업인력공단 대리 등이 참여해 <채용 패러다임의 변화>에 대해 다양한 의견을 나눴다.

김진실 한국산업인력공단 국가직무능력표준원장은 인사말에서 “채용 패러다임의 변화에 대한 주제로 산학연이 함께 모여 포럼을 진행하게 되어 뜻 깊다. 변화하는 채용시장에 발맞춰서 기업, 학교, 취업준비생 등이 어떻게 대응해야 할지 발제자와 토론자들이 깊이있는 시각으로 논의하는 시간이 되길 바란다”고 밝혔다.

 

김영조 뉴스앤잡 발행인은 "뉴스앤잡은 취업 및 창업 분야의 섹션이 특화된 인터넷 신문으로 창간 4주년을 맞이하고 있다. 취업, 창업, 채용 등을 주제로 이러한 포럼을 정기적으로 개최해서 독자들에게 양질의 기사를 제공하고 싶다"는 의지를 표명했다.

 

한편 ‘2023 능력중심채용확산 포럼’은 7월부터 11월 말까지 총 5회에 걸쳐 진행된다. 각 회차별 주제로는 ▲1차 포럼 '직무능력중심 채용 동향'(7월) ▲2차 포럼 '대한민국 채용 실태'(8월) ▲3차 포럼 'AI채용'(9월) ▲4차 포럼 '채용 패러다임의 변화'(10월) ▲5차 포럼 '채용 브랜딩'(11월) 등으로 진행 중이다.

 

2023년 능력중심채용확산 4차 포럼에서 전문가들이 발표한 구체적인 내용은 다음과 같다.

 

 발제1 : 비즈니스 기반 플랫폼을 활용한 채용 

‘비즈니스 기반 플랫폼을 활용한 채용’을 주제로 김상수 LS그룹 부장이 발표했다.

김상수 LS그룹 부장 “과거에는 기업이 인재를 선택했지만, 지금은 인재가 기업을 선택하는 시대로 전환되고 있다. 뛰어난 인재들은 모든 기업이 원하기 때문에 이런 현상은 더욱 가속화될 전망이다”라고 전했다.

그는 “이러한 시점에서 기업은 원하는 인재를 채용하기 위해 가능한 많은 정보를 인재들과 공유하고, 직접적 간접적으로 교류하길 원한다. 최근 인재들이 손쉽게 다가갈 수 있는 다양한 비즈니스 기반의 취업 플랫폼이 있어서, 기업과 인재 간 소통의 기회를 늘리고 있다”고 언급했다.

김상수 부장은 "비즈니스 플랫폼의 활성화로 인해 외재적 가치의 기업 정보 뿐만 아니라, 내재적 가치가 담긴 기업 정보들이 취준생들에게 공유되고 있는 것이 바로 현재의 상황이다. 이러한 상황에 맞춰 기업들은 비즈니스 플랫폼에서 인재를 찾으며 변화에 대응하고 있다”고 설명했다.

황규삼 서일대 교수는 취업준비생(MZ세대)의 특징으로 “‘공정과 공평‘을 중시하는 성향이 강하게 나타나고, 기업의 ESG(환경・사회적 책임・투명경영)에도 관심이 많다”라고 전했다. 또한 “MZ세대는 디지털 콘텐츠를 소비하는 방식이 다양하다. 복잡한 정보를 짧게 세분화하여 전달하는 콘텐츠에 크게 호응한다”라고 덧붙였다.

따라서 기업의 인재 채용 방식에 대해서 “기업은 사내 전문 인력을 양성하여 취업준비생(MZ세대)들이 선호하는 플랫폼을 적극 개발・활용하여 인재발굴에 힘써야 할 것이다”라고 제시했다. 또한 황 교수는 “기업에서 교수 추천채용제도를 통해 인성이나 역량이 검증된 인재를 채용했으면 한다”라는 의견을 내비쳤다.

 

박형기 한국산업인력공단 부장은 “취업준비생들은 ‘공정하게 채용했는가’를 중요한 가치로 두고 있어서, 공단에서 공정채용 사업을 활발하게 진행하고 있다. 하지만 최근 많은 기업은 지원자의 감소로 인해 선발보다는 모집에 비중을 두고 있다"고 전했다.

또 박형기 부장은 "기업은 '기업 이미지를 어떻게 만들 것인가'에 초점을 맞춘다. 결국 기업은 구직자들이 가고 싶어 하는 기업으로 만들고자 하는 의지가 강하다. 따라서 추후에는 공단에서 기업의 채용브랜딩에 초점을 맞춘 사업이 더욱 활발하게 진행되리라 예측된다”고 전망했다.

 

홍석표 코리아세븐 선임수석은 “직무중심 채용이 활발해지면서 취업준비생들은 다양한 비즈니스 플랫폼을 활용하여 지원하고 있는 추세다. 이러한 상황에서 기업은 플랫폼에만 의존해서는 안된다고 생각한다. 비즈니스 플랫폼 대신 구직자와 기업이 일대일로 접촉하는 환경을 많이 만들 수 있도록 고민해야 한다"라고 제안했다.

또한 홍석표 선임수석은 “MZ세대의 특성이 반영되어 내재적 가치인 개인 성장 및 성취 항목의 중요도가 높아진 것을 확인할 수 있었다. 채용공고에 기업 입장에서 우수 인재 확보를 위해 단순 직무소개에서 더 나아가 회사의 조직문화를 상세하게 기재되는 날이 곧 오리라 예측된다”는 의견을 전했다.

 

김연정 단국대학교 겸임교수는 “채용 패러다임이 변하면서, 학생들의 중소기업에 대한 인식도 바뀌어야 한다는 생각이 든다"고 말했다.

김연정 교수는 "최근 대학에서 기업분석 경진대회를 활발하게 진행하고 있다. 기업분석 경진대회를 통해 학생들이 관내에 있는 강소기업이나 중소기업을 조사하면서, 중소기업에 대한 인식이 좋아졌다"고 전하면서, "대학에서 학생들의 중소기업 취업에 대한 동기를 부여하는 프로그램을 많이 기획하고자 노력하고 있다”고 덧붙였다.

 

 발제2 : 잡보딩에서 비즈니스 플랫폼으로의 변화와 대응 

‘잡보딩에서 비즈니스 플랫폼으로의 변화와 대응’에 대한 주제로 이규황 유안그룹 이사가 발표했다.

이규황 이사는 “채용에 있어 대기업과 중소기업 모두 경력사원의 수시채용을 중심으로 인력확보를 진행하고 있다. 인사담당자의 가장 큰 고민은 '줄어드는 구직자의 입사지원을 어떻게 확대할 것인가'이다. 어렵게 입사한 인원이 조기 퇴사하는 경우도 점차 증가하고 있다. 따라서 기업과 컬처핏이 맞는 적합한 인력확보를 위해 모집과 홍보채널을 다양한 비즈니스 플랫폼으로 확대하고 있다“고 전했다.

이어 이규황 이사는 “홈페이지 또는 모집공고를 통한 입사지원과 함께 MZ세대에 맞는 메타버스, 유튜브 Live, 오픈채팅방 운영 등 다양한 채널로 모집홍보를 확대하고 있다”고 말했다.

그는 “비즈니스 플랫폼을 활용한 채용방식에 맞춰, 인사담당자는 빠르게 변화하는 플랫폼을 잘 활용할 수 있도록 운영방법을 학습해야 한다. 구직자는 많은 플랫폼들을 통해 제공되는 정보를 활용하여 기업 및 직무에 대한 이해도를 높일 수 있도록 노력해야 한다”는 의견을 밝혔다.

심영보 한솔제지 수석은 “회사에서 비즈니스 플랫폼에 더 많은 정보를 제공하더라도 사회초년생이나 신입사원 수준의 인력은 더 불리해지고 있다. 대부분의 그룹사가 정기적으로 실시하던 신입공채라는 채용방식 대신 수시채용으로 전환하면서 신입사원을 채용한다. 하지만 사실 중소기업의 경력사원을 대기업의 중고신입으로 채용하는 형태라고 할 수 있다"고 말했다.  

심영보 수석은 "학생들은 대기업만 선호하지 말고 중소기업에서 경력을 쌓는 준비가 필요하다. 기업체는 인재의 이탈방지나 유지에 너무 매몰되기 보다는 항시 대체 가능한 형태의 인력운영을 통해 변화에 적응해야 할 것이다"고 제시했다.

 

오성은 서울대학교 연구위원은 "잡보딩에서 비즈니스 플랫폼으로 전환되고 있는 추세이지만, 서로의 역량을 필요에 의해 계약하고 사용하는 측면이 강하다. 향후에는 비즈니스 플랫폼이 유능한 조직원이 될 수 있도록 안내하고 교육하는 채용 플랫폼으로 발전되길 희망한다"고 밝혔다.

또한 그는 “취업준비생들의 대기업 쏠림현상을 어떻게 정책적으로 분배할 수 있을지 고민해야 한다. 정부와 기업, 대학 등에서 함께 모여서 취업준비생들의 쏠림현상에 대한 해결방안을 모색했으면 한다"고 제언했다.

 

정태욱 한국평생직업진로연구원 원장은 “최근 ESG(환경·사회·지배구조)경영, 코로나 엔데믹, 4차 산업의 진전 등 환경이 급변하고 있다. 기업의 지속 성장은 성과 창출을 위해 핵심역량을 지닌 인재 확보가 생명이다”라고 설명했다.

이어 정 원장은 “국가직무능력표준원에서 기업과 학교를 연계한 다양한(기업 특성별 : 청년친화기업, 상장기업, 우량기업, NCS활용기업 등) 비즈니스 기반 플랫폼을 구축하여 채용정보와 기업정보를 제공하는 방안에 관한 연구가 필요하다”고 제시했다.

 

이광민 한국산업인력공단 대리는 “MZ세대에서도 취업을 준비할 때, 비즈니스 플랫폼을 활용한다. 아직 많은 이들이 활용하고 있는 단계는 아니지만, 앞으로 잡보딩보다는 비즈니스 플랫폼의 활용도가 높아지리라 예상된다”고 전했다.

이 대리는 “추후에 기업의 채용패러다임 변화를 홍보단계, 모집단계, 선발단계 등으로 나눠서 의견을 들어보고 싶다. 기업에서 각 단계마다 가장 중점을 두는 부분은 무엇인지, 어떻게 변화되고 있는지 등을 보다 자세하게 알아보고 싶다”라고 언급했다.

 

마지막으로 김진실 한국산업인력공단 국가직무능력표준원장은 “채용 패러다임의 변화에 대한 여러 전문가들의 의견에 감사드린다”고 전하며, “‘인공지능 채용 등 급변하는 채용시장에서 대체할 수 없는 게 무엇일까’를 고민한다. 결국 사람과의 사랑, 감성 등에 대한 부분이다. 추후에 이런 대체불가능한 영역에 대해서도 깊이있게 논의하는 자리를 마련하고 싶다”라고 포부를 밝혔다.

[사진=박지현 기자]