“요즘 애들 왜 이래요?”라는 말이 팀장 입에서 자연스럽게 나옵니다. 바로 신입 팀원들 때문입니다. 그들의 행동이나 태도가 ‘세대 차이’라고 생각은 하면서도 영 못마땅하고 인정할 수 없을 때가 많습니다. 그렇다면 어떤 규칙이나 코칭으로 그들과의 화합을 이끌어 갈 수 있을까요?

 

<실제 사례 연구>

[에피소드 1]

모 유통회사에서 마케팅 기획 업무를 하는 80년생 박 팀장 아래로 드디어 92년생 신입 팀원이 입사했습니다. 박 팀장은 팀 내 실무와 주요 과업 등 여러 업무를 수행 중이라 이번에 들어오는 신입 팀원에 대한 기대가 매우 컸습니다.

김 사원이 입사하고 어느 정도 적응했다고 판단되어 새로운 과업을 넘겨주며, 다음 주까지 신상품 마케팅 프로젝트 기획안을 정리해오라고 가이드를 주었습니다.

기획안 마감 기한이 다가오자 박 팀장은 김 사원을 불렀습니다.

“○○님, 지난번에 준비하라고 얘기했던 신상품 마케팅 기획안은 마무리되었나요?"

“네, 팀장님. 가이드 주신 대로 준비했고 바로 보고드리겠습니다.”

 

하지만 실제로 작성된 기획안은 기대 이하였습니다.

“○○님, 이걸 기획안이라고 작성하신 건가요? 오타도 많고 무엇을 전달하고 싶은지 주제도 명확하지가 않네요. 다시 수정해서 보고하시면 좋겠네요.”

오후 5시, 퇴근 시간이 다가오자 김 사원은 자리를 정리하고 일어났습니다. 그러더니 “팀장님, 먼저 퇴근하겠습니다. 내일 뵙겠습니다.” 라면서 나가버렸습니다. 당연히 수정 기획안 보고도 없이 말입니다.

“어, 수정 기획안 보고도 없이 그냥 퇴근하네?”

박 팀장은 당황스럽고 불쾌한 기분이 듭니다.

 

[에피소드 2]

92년 생 김 사원은 얼마 전 마케팅 기획팀으로 입사하게 되었습니다. 마케팅 업무는 처음이기 때문에 모든 것이 낯설고 막막했습니다.

부서로 배치되자마자 적응도 하기 전, 팀장님은 몇 가지 업무를 지시하였습니다. 팀장님은 항상 바쁘시다 보니, 업무와 관련해서 궁금한 점이 있어도 여쭤보기가 쉽지 않습니다.

이번 기획안도 이것저것 궁금한 점이 많았지만, 자신의 실력도 보여드릴 겸 온 힘을 다해 기획안을 작성하고 보고드렸는데, 모든 문구를 대부분 수정하라고 합니다. 하지만 무엇이 문제인지 정확하고도 충분하게 설명해 주지 않아 다음 보고서 작성이 벌써 걱정됩니다.

김 사원이 근무하는 이 회사는 워라밸을 존중하는 문화라 이런 점이 이 회사에 입사하기 위해 노력했던 이유 중 하나입니다. 건강한 삶과 퇴근 후의 자기계발은 이 시대를 살아가기 위한 필수 요소라고 믿는지라, 최근 집 근처 요가 센터를 등록했습니다. 등록한 시간에 맞추기 위해서는 회사에서 5시면 출발해야 하는데 못마땅해 하는 박 팀장의 표정을 보면 마음이 편치 않습니다.

 

<이럴 땐 이렇게 해보세요>

MZ(밀레니얼 + Z) 세대들의 동기부여와 몰입을 강화하기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 바로 코칭이 매우 효과적입니다. 그들은 이 일이 왜 중요한지, 일을 통해 어떻게 기여할 수 있는지에 대한 명확한 공감을 중요하게 생각하고, 빠르고 정확한 피드백이 중요하기 때문입니다.

코칭은 성과 향상을 돕기 위해 스스로 목표를 설정하고 달성하도록 돕는 것이라는 목표로 수행되어야 합니다. 또한, 수평적이고 지속적인 관계에서 경청, 상호 질문, 피드백의 과정을 통해 스스로 답을 끌어내고 행동할 수 있게 지원해야 합니다.

그러나 위의 상황에서처럼 경험이 부족한 신입의 경우 스스로 판단, 의사결정을 할 수 있는 역량이 부족한 상태에서는 구체적이고 정확하며 빠른 피드백이 적합합니다.

 

팀장: “○○님, 지난번에 준비하라고 얘기했던 신상품 마케팅 기획안은 마무리 되었나요?”

사원: “네, 팀장님. 가이드 주신 대로 준비했고 바로 보고드리겠습니다.”

팀장: “○○님, 내가 지난번에 피드백해준 것처럼 마케팅의 핵심은 콘셉트와 공감입니다. 제품의 가치를 누구나 공감할 수 있도록 콘셉트가 명확히 전달 되어야 한다고 지난번에 가이드를 드렸지요? 그 부분이 다 적용된 건가요? 음, 그런데 적용이 안 된 부분이 있는 것 같은데요?”

사원: “(한참 본인의 기획안을 쳐다본 후, ‘죄송하다’라는 한마디도 없이 하는 말) 아, 그런가요? 그럼 지금 기획안을 수정할 여유도 없는 것 같은데 어떻게 해야 할까요, 팀장님?”

팀장: “시간이 부족하군요. 앞 부분은 접근 방식이 아주 좋아요. 그런데 중간 부분에서 설득력이 떨어져 근거가 될 만한 자료를 국내, 국외 사례로 해서 2가지 정도는 알아보고 추가해 보시면 좋겠습니다. 그것부터 수정해서 가져오면 다음 수정할 부분에 관해 얘기 나누면 좋겠네요.”

사원: “네, 팀장님. 알겠습니다. 수정해서 보고드리겠습니다.”

 

자신의 존재 가치와 인정을 중요하게 여기는 MZ 세대에게는 위와 같이 부족한 부분만 지적하기에 앞서, 잘한 부분을 먼저 언급하고 이후 수정해야 할 부분을 말해주면 좋습니다. 경험이 부족한 신입 팀원일수록 본인에게 생각할 시간을 충분히 주기보다 정확한 지시를 해주는 것이 효율적입니다.

 

지금부터는 현 조직구성원의 핵심인 MZ 세대의 특성을 알아봅시다. 이미 많은 조직에서 밀레니얼 세대가 책임자로서 역할을 하기도 하고, 뒤를 이어 밀레니얼 세대와는 또 다른 가치관을 갖은 Z 세대들이 경제, 문화 전반적으로 주류 세대로 떠오르고 있습니다. 이에 많은 기업이 MZ 세대와 공생하려는 방안을 찾기 위해 노력 중입니다. MZ 세대의 특징을 보다 구체적으로 살펴보면 다음과 같습니다.

첫째, MZ 세대는 일 이외에도 개인적인 삶을 중요시합니다. 물론 모든 세대가 다 그런 면이 있지만, 특히 이들은 본인이 가치 있다고 생각하는 일이라면 기꺼이 헌신합니다. 업무 외의 시간에 대해 가치를 크게 부여합니다.

둘째, MZ 세대는 인정받고 싶은 욕구가 강합니다. 이들은 자기 일에 대해서 본인이 권한을 갖고 주도적으로 일하기를 원하고, 강한 목표 지향성을 원하는 특성이 있습니다. 이들을 위해서는 일하는 방법에 대해 수시로 지속적인 피드백을 제공해 주어야 합니다.

셋째, MZ 세대는 조직 내에서 수평적이고 자유로운 커뮤니케이션에 익숙합니다. 정형화된 평가나 피드백 시스템, 수직적으로 여러 단계를 거쳐야 하는 보고 절차나 의사결정 과정, 일의 결과에 대해 반응이 없는 상황을 이해하지 못합니다. 팀 구성원들이 자유롭게 아이디어를 제시할 수도 있고, 의견이 반영되는 환경을 조성해 줄 때 이들의 직무 몰입도가 높아질 수 있습니다.

넷째, 기존 세대보다 일의 가치나 의미를 중요하게 생각합니다. 그들에게 더욱 중요한 것은 ‘높은 금전적 보상’ 보다는 ‘의미 있는 일’입니다. 따라서 업무를 지시하기에 앞서 왜 이 일을 해야 하는지, 어떤 시각으로 업무에 임해야 하는지 등에 대한 설명을 함께 하는 것이 필요합니다