코로나19로 인해 비대면 시대가 지속되면서, 구직자와 기업의 미스매칭이 더욱 심각해지고 있는 실정이다. 이런 때, 구직자들은 대기업 채용정보가 절실하게 필요하고, 기업에서는 우수한 인재를 선발하는 작업이 중요해지고 있다. 

윤영돈 윤코치연구소 소장은 채용트렌드를 매년 분석해서 <채용트렌드>라는 책자를 발간하며 기업의 숨겨진 채용정보를 전해주고 있다. 또한 강연을 통해서 다양한 구직자들과 만나면서 구직자들의 취업준비상황, 취업전략 등에 대한 취업트렌드도 파악하고 있다. 

기업의 채용트렌드와 구직자의 취업트렌드! 이를 누구보다도 정확하게 분석하고 있는 윤영돈 소장, 그에게 올해 채용시장의 트렌드, 전망 등에 대해서 물어보았다.  

 

- 코로나19시대, 2022년 채용트렌드 전망은?

2022년 채용트렌드는 한마디로 ‘뒤집히는 욕망’이 사로잡히면서 ‘리버스 트렌드(Reverse Trend)’가 지배할 전망입니다. 예를 들면 리버스 멘토링, 리버스 코칭, 리버스 인터뷰, 리버스 러닝, 등 상대방의 입장에서 바라보는 관점이 중요합니다. 코로나로 사람들의 마음은 밖에 마음대로 못나가니 답답하고 점점 소상공인들은 고객이 줄어드니 두렵고 국가와 사회가 원망스럽습니다.

취업준비생은 나름 열심히 살아왔는데 취업은 암울하고, 직장인은 조직에서 퇴출되는 사람들도 있으니 ‘나에게 이런 일이 있는가’ 하고 억울한 마음이 있습니다. 2022년 채용트렌드는 코로나19가 출몰한지 3년이 지나면서, 우리의 욕망도 봄바람처럼 훈풍으로 급변할 가능성이 높아졌습니다.

최근 채용트렌드는 다양하지만, 장기적인 메가트렌드로는 수시 채용, 직무 중심 채용 이슈가 있습니다. 이제 국내 주요 5대 그룹(삼성, 현대차, SK, LG, 롯데) 중 정기 공채를 실시하는 기업은 삼성이 유일합니다. 삼성전자는 3월 중순 즈음 상반기 3급(대졸) 신입사원 공채를 실시할 것으로 예상됩니다. 비대면 채용, 인공지능(AI) 채용 등은 마이크로 트렌드가 될 가능성이 높습니다.

 

- 기업에서 원하는 인재상은 어떻게 바뀌었고, 2022년에는 어떤 인재를 선호하나요?

이제 폴리매스형 인재상이 우리나라에도 등장하고 있습니다. '폴리매스(Polymath)형 인재'란 한 우물만 파는 것이 아니라 다재다능한 사람을 말합니다. 여러 분야에 대한 경계를 허물고 다양한 분야를 연결시킬 수 있는 안목을 길러야 해요. 코로나로 비대면 채용이 급증하면서 더욱더 디지털 전환(Digital Transformation), 디지털 경험(Digital eXperience)의 시대가 오고 있습니다. 다양한 경험이 중요할수록 한 우물을 파다가는 굶어 죽게 됩니다.

직장은 전문가로 성장시키는 학교가 아닙니다. 자신에게 주어진 역할과 맡겨진 직무를 잘 하는 인재가 중요하다는 것을 잊지 말아야 합니다. 비대면 상황처럼 남이 보지 않는 곳에서도 책임감 있는 인재상이 중요해지고 있습니다. 다재다능한 ‘폴리매스형 인재’들이 각각의 분야를 넘나들며 시대를 이끌어가게 될 전망입니다.

 

- 유망 산업이나 유망 직업에 대해서는 어떻게 전망하고 있는지요?

최근 중대재해처벌법이 시행되면서 기업과 지방자치단체들이 최고안전책임자(CSO)를 선임하고 안전 분야에 수요가 급증하고 있습니다. 물론 2022년 유망 산업은 IT, 전자, 반도체 등 디지털 관련 분야입니다. 2022년 전자 업종은 신제품 수요 증가, 코로나 이후 생활 패턴 변화, e-모빌리티 등 신규 수요 창출로 수출 증가세가 지속될 전망입니다.

교통부가 추진하는 도심항공교통(Urban Air Mobility, UAM), 인공지능(AI), 빅데이터, 메타버스, 콘텐츠, 구독 등 유망직업으로 데이터 사이언티스트(Data scientist), 데이터 엔지니어(Data Engineer), 데이터 분석가(Data Analyst), 데이터 라벨러(Data-Labeler), 데이터베이스 설계자(Database Architect) 등 데이터 관련 직업이 늘어날 것으로 예상됩니다. 미국 노동통계국(BLS)은 오는 2028년까지 데이터 분석가 일자리 수가 20% 증가할 것으로 예상했습니다.

위드 코로나 시대에 맞춰 일자리는 업종을 불문하고 빠르게 재편되고 있습니다. 재편의 핵심은 산업의 디지털 전환입니다. 이른바 디지털 트랜스포메이션(DX , Digital Transformation)이 빠르게 이루어져 생산과 소비, 유통 등 경제 전반에서 자동화·인공지능화를 통한 생산성 향상에 활용되고 있습니다. 과거에 오프라인 위주였던 산업에서 핀테크, 프롭테크 등 디지털화가 빠르게 이루어지고 있어 향후 IT·AI 업종에 인력 수요가 더 집중될 것으로 예상됩니다.

특히 향후 전개될 채용트렌드는 규모와 속도 면에서 지금까지 업계가 경험한 것과 비교할 수 없는 수준이기 때문에 디지털 기술 도입, 직원 경험 강화, 인력 리스킬링 등을 통해 채용 프로세스 혁신을 해야 하는 시점입니다.

- 올해 대기업, 중소기업, 공기업 등의 채용규모는 어떻게 예측하나요?

코로나19 팬데믹 3년차에 접어들며 2022년 채용규모는 그동안 위축된 신입 채용이 활성화될 전망입니다. 2022년 사람인이 기업 641개사를 대상으로 '2022년 정규직 채용 계획'을 조사한 결과 코로나19 이후 꽉 막혔던 채용문이 조금씩 열릴 가능성이 높아보입니다. 작년 신입사원 채용 계획이 47.3%에 그쳤으나 올해는 65.4%로 18.1%로 증가할 예측입니다. 기업 유형별로는 대기업 70.6%가 신입사원 채용을 계획하고 있고, 중소기업은 64.6%에 달하고 있습니다.

채용 예정 인원도 '지난해에 비해 증가할 것'이라는 답변이 절반에 가까운 47.7%로 가장 많았으며 '동일'(38.4%), '감소'(8.8%) 순입니다. 새 정부에서도 일자리 대책으로 대기업보다 연봉을 많이 주는 공공기관 신입사원이 늘어날 가능성도 많습니다.

올해 신입 채용을 미루거나 최소화했던 기업들이 조금씩 채용을 재개하는 것으로 예측됩니다. 신입사원을 뽑는 기업 약 70%가 공채보다는 수시 채용 방식을 선호합니다. 2022년 채용트렌드는 더욱더 양극화될 전망입니다.

 

- 취업교육이 중요합니다. 대학생의 취업교육을 위해 가장 시급한 것은 무엇일까요?

우리나라 취업교육의 가장 큰 문제점은 기업 현장과의 괴리입니다. ‘취업교육’이라고 하면 의례 자기소개서 작성법 및 면접 대비 교육이 전부인 양 대부분 취업 스킬을 가르치는데 시간을 소모합니다.

하지만 기업 현장에서 이야기를 들으면 획일적 교육으로 적극적인 마인드셋이 부족합니다. 대학생들을 대상으로 취업교육도 중요하지만 그에 앞서서 진로교육을 해야 합니다. 진로교육을 소홀히 하고 취업스킬만 강조할 경우 자칫 기본 소양이 부족해질 수 있습니다.

거시적으로 보면 기초소양 중심이 되는 진로교육, 미시적으로는 기업 현장 중심이 되는 취업교육이 융합되어야 합니다. 일자리 미스매칭(mismatching)을 줄이기 위한 현장 경험 교육이 필요합니다.

 

- 2022년 취업준비생들의 취업트렌드는 어떠한가요?

‘취업 트렌드(Job Trend)’가 아닌 ‘취업 패드(Job Fad)’를 주의해야 합니다. 패드는 곧 사라질 것이기 때문입니다. 몇군데 기업에서 MBTI 유형을 가지고 채용에 도입하면서 취업준비생들에게 논란이 일어나고 있습니다.

최근 SH수협은행은 ‘MBTI 유형을 소개하고 이를 기반으로 본인과 적합하다고 생각되는 직무분야를 작성할 것’이라고 명시하면서 입사 지원서 자기소개서 항목에 MBTI를 필수 기재하도록 했고, 식품업체 아워홈은 ‘MBTI를 소개하고, 이를 기반으로 자신의 장단점을 소개하라’고 자기소개서에 자신의 MBTI 유형을 밝히는 항목을 넣었습니다. MBTI 유형을 개인정보에 포함되지 않기 때문에 법률적으로 문제가 되지 않더라도 MBTI 유형을 가지고 채용 기준으로 삼는다는 것은 논란의 여지가 많습니다. 외향적 성격(E)이 그 사람이 영업을 잘 할 것이라는 것도 편견입니다. 실제 현장에서 내성적 성격(I)가 더욱더 잘 하는 사례가 많습니다. MBTI 유형을 채용에 사용할 때 주의가 필요합니다.

‘이젠 성격도 스펙이냐’는 취준생의 볼멘소리도 나오고 있습니다. 채용문화는 단순히 채용의 효율만 따지는 것이 아니라 조직문화 전반에 걸친 변화가 필요합니다.

- 취업준비생들이 가장 중요하게 여겨야할 취업준비방법은 무엇일까요?

단순히 취업 교육이 이론으로 흘러서는 도움이 되지 않습니다. 가장 중요한 것은 대학생에게 직업 현장으로 이행하기 위한 ‘커리어 포트폴리오(career portfolio)’를 통해서 객관적인 평가자료를 준비하는 것이 중요합니다.

‘커리어 포트폴리오’란 진로목표를 위해 개인의 직업능력을 가장 표현할 수 있는 문서나 성취물을 모아놓은 것입니다. 포트폴리오는 개인의 능력을 효율적으로 시각화하여 보여줌으로써 지원자의 합격을 도울 수 있는 자료입니다. 옛날 디자이너에게만 필요했지만 요즘은 누구나 필요합니다.

대학생의 커리어가 졸업 후에도 지속적으로 유지 관리한다면 대학경쟁력 강화에 기초가 될 수 있습니다. 자신의 경력목표와 현재 위치를 스케치해보는 ‘커리어 로드맵(career roadmap)’을 그리는 것도 좋은 방법입니다.

 

- 직무중심 채용시대입니다. 직무경험을 쌓기 위한 특별한 방법이 있다면 무엇일까요?

급변하는 트렌드와 미래의 불확실성에 따라서, 신입사원을 바라보는 관점이 바뀌고 있습니다. 예전에는 신입사원을 교육해 육성하겠다는 ‘빌드(Build)’ 관점이었다면, 최근에는 준비된 사원을 바로 업무에 즉시 투입해 사용하는 ‘바이(Buy)’ 관점으로 변화했습니다. 오죽하면 ‘경력같은 신입’이라는 말이 등장하겠습니까.

최근 채용면접에서 중요하다고 판단하는 요소는 전공의 직무 관련성, 직무 관련 프로젝트, 직무 관련 근무 경험, 직무 관련 전문성, 업무에 대한 이해도, 등 직무적합성을 중요시하고 있습니다.

신입사원이 직무와 관련된 경험을 쌓기에는 한계가 있는 만큼 실제로 경험한 ‘멘토’를 찾아보는 게 좋습니다. 해당부서에 근무했던 선배나 친인척 등의 도움을 요청해 직무지식을 익히고, 직무경험을 간접 경험해보는 것도 차선책으로 좋습니다.

직무를 가장 잘 이해하고 자신의 경험조각을 맞춰보면 새롭게 재해석할 수 있습니다. 마치 퍼즐을 맞추듯이 하잖게 보이는 경험이라도 이를 극복했던 과정을 통해 자신의 ‘포텐셜(potential)’을 발견하는 것입니다. 경력사다리(career Ladder)가 사라지고 경험의 조각을 맞춰가는 ‘커리어 모자이크(career mosaic)’로 변화하고 있습니다.

 

- 취업준비생의 문제점이나 취약점은 무엇일까요?

대부분 취업준비생들은 자신의 현재 상태를 생각하지 않고, 무조건 대기업 위주로 지원하려는 경향이 있습니다. 물론 대기업에 가면 좋지만 중견·중소기업도 좋은 회사가 많다는 것입니다.

취업난이 계속되니 더욱더 대기업 취업을 준비하다가 중견·중소기업으로 눈을 돌리는 추세가 있는데 비해 대기업에 넣었던 자소서를 그냥 넣는 경우도 많습니다. 무조건 눈높이를 낮추는 것도 좋지 않습니다. 왜냐하면 채용담당자들은 막상 뽑아놓으면 곧바로 좀더 큰 기업으로 이직하기 위해 근무에 불성실한 신입사원을 경험한 적이 있기 때문입니다.

중소·중견기업은 대기업으로 '점프'하기 위해 잠시 거치는 징검다리로 여길까봐 눈높이를 낮춘 지원자를 서류 심사 때부터 ‘고스펙’ 지원자를 걸러내는 경향이 있습니다. 실제로 동종 업계 중견기업에서 인턴한 경험을 들어 중소기업 면접에서 퇴짜를 맞는 사례도 있습니다.

자신의 입장에만 매몰되지 말고 조직 문화, 채용 절차 등을 꼼꼼하게 살펴볼 필요가 있습니다. 단순히 교육을 받는다고 성과로 연결되지 않습니다. 취업준비생들이 안목을 갖고 시야를 넓게 봤으면 좋겠습니다. 시야가 넓어지면 마음이 여유가 생깁니다.

- 취업준비생은 어떻게 취업을 준비하면 좋을까요?

취준생들은 ‘3W1H(Who->What->Where->How)’ 모델을 기억하면 좋습니다.

첫째, 자기분석(Who am I)부터 시작해서 자신이 어떤 상태이고 어떤 사람인지 알아보는 것입니다.

두 번째, 첫 단추는 자기분석과 직무에 맞게 도전한 취업이 성공할 가능성이 높습니다. 자신에 잘하고 잘 맞는 것이 무엇(What)인지 찾습니다.

세 번째, ‘어디(Where)로 가고 있는가?’ 질문해봅니다. 학과, 경험 등을 살펴보면 하나 하나 업종, 회사, 업무 등을 맞춰질 수 있습니다.

네 번째, ‘거기에 가기 위해 어떻게(How) 할 것인가?’ 취업준비생들이 가장 많이 물어보는 것은 어떻게 할 것입니다. 하지만 학교, 학과 등 외부 환경에 맞춰서 직무와 커리어를 정하다 보니 정확한 방향을 정하지 못한 상태로 취업에 뛰어들게 됩니다. 이제 스펙보다 직무 중심으로 바뀌고 있기 때문에 직무를 결정하는 것이 가장 중요합니다.

 

- 디지털 인재를 선호하는 추세인데, 취업준비생들은 디지털 관련 기본 교육을 받는 것이 유리할까요?

요즘 디지털 숙련도가 중요해지고 있습니다. 실제 기업의 인재개발담당자를 대상으로 한 설문조사(멀티캠퍼스)에 따르면, 비대면 근무 시 핵심역량은 디지털 숙련도 55.1%, 유연한 사고 50.6%, 데이터 활용 33.5% 등으로 나타났습니다. 취업준비생은 디지털 관련 교육을 받는게 경쟁력을 높힙니다.

최근 AI, 빅데이터, 클라우드 등 신기술의 융합으로 ‘빅블러(Big Blur)’ 현상이 나타나고 있습니다. 빅블러 현상은 소프트웨어 신기술 발전에 따라 기존 산업 간, 온·오프라인 간 경계가 모호해지는 현상을 의미합니다.

아마존, 구글 등은 이러한 빅블러 현상을 대표합니다. 온라인서점으로 출발한 아마존은 전자상거래, 음악 스트리밍, 미디어 유통으로 다각화하고, 최근 배송, 무인점포, 금융 및 클라우드 기업으로 발전하였다. 검색 서비스로 시작한 구글 역시 모바일 플랫폼, 광고, AI 스피커 산업에서도 큰 성과를 내고 있다. 디지털 전환이 산업 간의 경계를 모호하게 할 전망입니다.

취업을 준비한다면 지금이라도 디지털 관련 교육을 수강하시길 권합니다. 메타버스 채용박람회 참여, 유튜브 영상 편집, 데이터를 가공하는 코딩, 등을 해보고 자소서를 쓰면 달라집니다. 자신이 하는 일에 디지털을 접목시키면 새로운 가치를 만들 수 있습니다.

 

- 취업준비생들에게 전하고 싶은 말은 무엇인가요?

발등에 떨어져서 준비하시면 안됩니다. 입사 공고가 뜨기 전에 미리 정량적 요소들을 완성해놓는 것이 중요합니다. 자소서를 쓸 때 근거 중심(Evidence-based)으로 써야 합니다. 직무와 연결할 때 취준생들이 어려워하는 것이 ‘경험의 부재’입니다.

역량에 맞는 적합한 경험이 없을 때 어떻게 하면 좋을까요? 특별한 경험이 없더라도 경험 그 자체보다 그 경험을 통해서 배운 점을 재해석하고 어떤 강점과 연결되는지 확인하는 것입니다. 자칫 경험을 과장하면 오히려 떨어지기 쉽습니다. 뜬구름 잡기를 그만두고 직무에 대한 이해도에 따라서 합격률이 높아질 수 있습니다.

예를 들어서 자신의 강점은 ‘데이터 분석력’이라고 한다면, 공모전에서 대상을 받을 것이 중요한 것이 아닙니다. 공모전을 어떻게 분석해서 어떻게 대상을 받았는지 상황, 과제, 행동, 결과 등을 디테일하게 접근하는 것이 중요합니다. 우리는 수많은 경험 조각을 놓치고 있습니다. 그 경험 조각이 어떻게 마스터피스(Masterpiece)를 만들기 위해 어떤 행동을 했는지 살펴봤으면 좋겠습니다. ‘채용 과정은 종합예술’이라는 것을 잊지 마시기 바랍니다.

 

 윤영돈 윤코치연구소 소장 

윤영돈 소장은 취업준비생과 인사담당자의 입장을 누구보다 잘 아는 HR전문가로서 주요 대기업과 대학에서 활발하게 강연하고 있다. 대표저서로는 <채용트렌드2022>, <NCS기반 채용자소서&면접 마스터>, <한국형 커리어코칭을 말한다>, <글쓰기 신공 5W4H1T> 등이 있다.

30대 초반 창업하여 현재 교수, 콘텐츠 기획자, 저자, HR전문가 등으로 맹활약하고 있다.