지원자는 입사가 어렵고, 회사는 채용이 힘들다. 입사를 해도 신입직원의 줄퇴사가 이어진다. 이런 시점에서 ‘직무에 초점을 맞춘 채용이 최선인가’하는 의문이 든다. 직원들이 장기근속하기 위해서 "직무가 아닌 조직문화에 초점을 맞춘 채용방식을 도입해야 한다"는 목소리가 높아져 가고 있다.

기업의 문화와 맞는 인재가 회사를 성장시킬 수 있다며, 채용방식에서도 조직문화적합성에 대해 검증하고 있다. 해외 기업, 국내 기업 등의 조직문화를 짚어보면서, 이를 채용 과정에서 검증하는 사례를 알아보는 포럼이 마련되었다.

 

한국바른채용인증원이 ‘제5회 대한민국 바른채용 컨퍼런스’를 2월 22일 서울시청 시민청에서 개최했다.

올바른 채용 문화의 확산을 목적으로 민간 및 공공의 채용 책임자들 100여 명이 참여했다. 최근 채용전문면접관이 2024년 채용트렌드 1위로 선정한 ‘조직문화 적합성(culture fit)’ 관련하여 아마존, 이케아 등 글로벌 사례 및 SKT, 한솔그룹 등 국내 사례도 공유됐다.

이 행사는 한국바른채용인증원과 청년재단이 공동 주관하고 한국산업인력공단 국가직무능력표준원, 커리어코치협회, 코멘토, 뉴스앤잡 등의 후원으로 진행됐다.

주제 발표는 ▲채용트렌드 2024(조지용 원장, 한국바른채용인증원) ▲컬쳐핏 시대가 온다(윤영돈 부회장, 커리어코치협회) ▲공감 채용! 지원자 경험과 고용 브랜드 제고(김진실 원장, 한국산업인력공단 국가직무능력표준원) ▲한솔그룹, 가상 인턴십을 통한 조직 적응력 검증 사례(최승빈 담당, 한솔홈데코), ▲SK텔레콤, Junior Talent 채용(신입 채용) Re-design 사례(한용희 매니저, SK텔레콤㈜) ▲이케아 조직문화와 가치 기반의 인재 채용(이민하 리더, IKEA KOREA) ▲The Amazon Way - Culture & Talent Mechanism(배동수 매니저, Amazon Web Services) 등의 순으로 진행됐다.

발표자들의 주요 강연 내용은 다음과 같다.

조지용 원장(한국바른채용인증원)은 <2024년 채용트렌드>를 주제로 발표했다. 조지용 원장은 “채용전문면접관이 꼽은 2024년 채용트렌드 1위에 조직문화 적합성(culture fit)이 선정되었다."고 말했다. 이어 “직원들의 조기 퇴사를 막기 위해 개인보다는 조직지향적이고, 조직문화에 잘 적응할만한 인재를 검증하는 것이 여느 때보다 중요해졌다”고 조지용 원장은 밝혔다. 그는 “지난 몇 년간 직무 경험자를 선호한 탓에 인성, 협력, 책임감 등 조직적합성에 대한 검증이 부족했다.”고 덧붙였다.

특히 조지용 원장은 조직적합성을 검증하는 방법으로 “성과에 대한 열망, 타인 감수성, 겸손 등을 갖추고 있는지 채용과정에서 확인해야 한다”고 전했다. "첫째 성과에 대한 열망은 팀 목표에 대해서 달성하고자 하기 위해 시간 관리, 업무 관리 등을 하는 것, 둘째 타인 감수성은 다른 구성원에 대한 관심과 애정을 갖는 것, 셋째 겸손은 자기중심적 생각이 아니라 우리를 먼저 생각하는 마음" 등으로 설명하며 지원자들이 이러한 요소를 갖추어야 함을 강조했다.

윤영돈 부회장(한국커리어코치협회)은 <컬쳐핏 시대가 온다>는 주제로 강연했다.

윤 부회장은 채용에서 “직무적합성을 강조해서 채용했으나 퇴사율이 높다. 따라서 조직문화 적합성에 대한 평가가 중요해지고 있다”고 설명했다.

그는 국내외 기업의 조직적합성을 중시하는 사례로 “사우스웨스트항공사는 컬처핏 인터뷰에서 동료에 대한 관심, 유머감각, 팀웍 등 긍정적으로 조직에 기여할 수 있는지 확인한다. 이 회사는 채용이란 단어가 아닌 가족으로 입양한다는 표현을 선호한다. 또 네이버웹툰은 기업문화적합도 검사를 실시하고 있으며, 당근마켓은 일방적인 면접이 아닌 서로의 가치관과 생각을 공유하는 인터뷰가 진행된다."고 전했다.

김진실 원장(한국산업인력공단 국가직무능력표준원)은 <공감채용, 지원자 경험과 고용브랜딩>이라는 주제로 발표했다.

김진실 원장은 “중소기업 대상으로 컨설팅을 하면서, 지원자가 없다는 말을 많이 들었다. 따라서 중소기업은 기업의 이미지를 높이는 고용 브랜딩이 필요하다”고 제안했다.

그는 “중소기업의 고용브랜딩을 통해 지원자에게 매력적인 회사라는 인식을 가지게 할 수 있도록 해야 한다”고 말하면서, “기업철학이 분명한 회사, 전문성을 통하여 성장하는 회사, 근무하기 좋은 회사, 다양한 복리후생을 제공하는 회사 등의 좋은 이미지를 심어야 한다."고 전했다.

김 원장은 기업의 고용브랜딩 우수사례로 “건강검진 지원, 반기별 성과급 지급, 선택적 출퇴근 운영, 직무 관련 교육비 및 도서구입비 지급 등을 운영하는 기업을 소개했다.

최승빈 담당(한솔홈데코)은 <한솔그룹의 가상 인턴십을 통한 조직적응력 검증 사례>에 대해서 강의했다.

그는 “소셜미디어에서 노출된 기업의 조직문화와 실제 입사했을 때 조직문화와의 간극이 있을 수 있다.”고 전하며 “한솔에서는 메타버스 상의 가상공간의 인턴십을 통해 한솔의 존중하고 소통하는 기업문화를 체험하도록 하고 있다.”고 설명했다.

최 담당은 “한솔그룹은 메타버스 상에서 ‘한솔드림버스 컴퍼니’라는 가상회사를 만들어서 인턴에게 직무교육을 시키고 기본적인 경험을 할 수 있도록 구성했다. 직원들과 근무하는 것을 가상의 공간에 구현하여 체험하도록 했다.”고 전했다.

가상형 인턴십은 사전 직무교육, 메타버스 상의 인턴십, 취업역량 강화 순으로 진행된다. 인턴십 마지막 단계에는 인턴 참여자들을 본사에 초청하여 인턴십 활동에 대한 발표를 듣는다.

운영사례와 만족도에 대해서 “참여자들 90%가 조직문화와 근무환경을 경험할 수 있어서 유익했다는 반응을 보였고, 지인에게 추천할 의향이 있다고 답변했다. 인턴들을 관리하는 멘토들은 선배로서 리더십을 기를 수 있는 좋은 기회가 되었다고 답해 사원들의 수준을 향상시키는 계기가 되었다."고 그는 밝혔다. 

<SK텔레콤 신입채용 Re-design>에 대해서 한용희 매니저(SK텔레콤)가 발표했다.

한용희 매니저는 “SK텔레콤은 2021년 그룹공채를 완전히 폐지하고 수시채용을 도입했다. 수시채용에서 직무적합성이 중점 검증사항이 되었다. 하지만 내부적으로 직무중심 채용의 문제점이 제기되었다.”고 전했다.

이에 대한 대안으로 “SK텔레콤의 신입채용은 성장가능성과 잠재력 중심의 검증하여, 중장기적 관점의 인재육성하고 있다”고 그는 설명했다.

SK텔레콤의 신입전형은 지원접수-필기전형-서류검토-1차 면접-2차 면접-교육/배치 순으로 진행된다. 한용희 매니저는 “신입사원 채용에서 보유경력을 1년 미만으로 하고, 직무단위가 아니라 직군 단위로 모집한다”고 밝혔다. “자기소개서는 도전정신, 열정, 창의성을 검증할 수 있는 문항을 늘려서 성장가능성을 검증한다고”고 그는 말했다.

특히 한 매지저는 “면접전형은 1박 2일 캠프형 면접을 진행한다. 10개의 면접을 11시간에 걸쳐서 개인면접, 그룹면접, PT면접, 게임면접 등을 본다”고 전했다. 면접 평가는 “결과가 아니라 과제를 어떻게 수행하는지 과정 중심으로 평가한다”고 덧붙였다.

신입채용을 직무능력보다 잠재가능성 위주로 선발했을 때 “신입직원에 대한 내부직원들의 평가가 긍정적이고 만족도가 높았다”고 전했다.

이케아 코리아 이민하 리더는 <이케아 조직문화와 가치 기반의 인재 채용>을 주제로 발표했다.

이민하 리더는 가치기반 인재채용을 위해서 “가치기반 채용 가이드와 인터뷰 가이드를 제작하고, 가치질문과 탐색질문 모음집을 만들었다. 그룹 과제로 가치 기반 활동을 제시하고 있다."고 전했다.

이민하 리더는 가치기반 채용의 예시로 “면접전형에서 면접관이 먼저 자신에 대해서 업무와 무관한 이야기를 먼저 하기도 한다. 좋아하는 음식에 대해서 자녀에 대해서 말한다. 그 얘기를 듣는 동안, 지원자는 편안해지고, 자신의 이야기도 가감 없이 전하게 된다.”고 말했다.

그는 이케아 문화에 대해서 “일적인 성장 이외에 개인적인 성장에 대해서도 관심을 갖고 지지해준다. 회사 안에서 사람들의 성장을 도와준다.”고 전했다.

이케아의 특별함은 가치를 공유하는 사람들에 의해 만들어진다. 이케아는 핵심 가치 설정, 조직 내 가치 중심의 문화 정착, 가치기반의 채용 정의 및 가이드, 가치 기반의 채용 툴 개발, 가치기반 채용 교육, 가치 기반 채용 실행, 코워커 경험 유지 등을 통해 가치기반의 인재채용을 실현하고 있다.

아마존의 배동수 매니저는 <아마존의 문화와 매커니즘의 조화>에 대한 주제로 강의했다.

배동수 매니저는 “아마존은 고유한 문화를 만들기 위해서 16개의 리더십 원칙이 있다.”고 말하며, “리더십 원칙이 조직 내에 제도화되고 내재화되어 있어서, 채용단계에서부터 활발하게 적용하여 평가하고 있다.”고 설명했다.

그는 “아마존의 문화적합성을 평가하는 면접방식은 지원자의 과거경험을 중심으로 평가한다. 지원자의 과거경험에 대한 상황, 과제, 행동, 결과 등에 대해서 상세하게 묻고 있다.”고 말했다.

아마존의 채용 절차는 1차 면접은 직무적합도 평가, 2차 면접은 문화적합도를 평가한다. 특히 2차 면접은 4번의 인터뷰를 진행하며 아마존의 리더십 원칙을 가지고 있는지 일대일 대면 인터뷰를 통해 집중적으로 평가한다. 면접결과는 1차 면접은 2일 이내, 2차 면접은 5일 이내 결과를 전달하여 신속하게 채용이 진행되도록 한다.