팀장으로 관리자로 자신이 맡고 있는 조직에서 팀원들간 직장 내 괴롭힘 사건이 발생하게 되면 팀장은 ‘행위자(가해자)’가 아니더라도 ‘참고인’으로 조사를 받게 된다. 당연히 피해자와 행위자를 제외한 상당수의 팀원들도 참고인으로 조사를 받게 된다. 팀원들의 사기는 떨어지고 팀분위기는 엉망이 된다.
우여곡절 끝에 직장 내 괴롭힘 조사가 끝나고 조사결과가 나오게 된다. 직장 내 괴롭 조사결과 직장 내 괴롭힘이 인정되면 행위자는 징계 등 인사상 조치를 받게 되고, 피해자는 가해자와 분리 등 보호조치를 받게 된다. 이 경우에 일반적으로 가해자가 팀을 이동하는 경우가 많기에 팀장은 피해자 보호 및 재발 방지 등에 집중하게 된다.
문제는 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않은 경우다. 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 지위 및 관계의 우위성, 업무상 적정성 여부, 근무환경 악화 등 3가 요건을 모두 만족시켜야 한다. 현실적으로 위 3가지 요건을 모두 충족하는 직장 내 괴롭힘에 법적으로 해당되지는 않지만, 불쾌함이나 불만 등을 야기하는 등 조직 내 갈등에 해당하는 경우는 많다.
즉, 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않았다고 해서 팀원간 갈등이 사라진게 아니며, 피해를 주장하며 신고한 팀원은 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않은 것에 대해 여전히 불만을 가지고 있다. 행위자(피신고인)의 경우 팀이동 등이 없이 그대로 피해자와 근무를 해야하는 상황에서 신고로 인한 억울함이 느껴지기도 하고, 업무적으로 피해자와 접촉이 일어날 수 밖에 없다는 점에서 팀내 관계가 모호해지곤 한다.
다른 팀원들도 스트레스를 받는 것은 마찬가지다. 행위자의 편에도 피해자의 편에도 서지 못하는 어정쩡한 관계가 될 수 밖에 없으며, 특히 신고를 한 피해자와의 관계에서는 자신도 피신고인이 될 수 있다는 두려움으로 인해 접촉을 자제하거나 경계심을 가지고 피해자를 접할 수 밖에 없게 된다. 같은 팀원으로 서로에 대해 이해를 높이고 협조를 해야 함에도 그러지 못하는 경우가 많다.
괴롭힘 신고 및 조사 후 ‘무혐의’처분을 받고 난 상황에서 팀장은 어떻게 조직을 관리하고, 팀을 정상화시킬 것인지에 대한 고민이 많을 수 밖에 없다. 인사팀이나 감사팀 등 직장 내 괴롭힘 담당부서의 경우 무혐의에 대해서는 더 이상 업무적으로 지원을 하지 않는다. 결국 아무 문제가 없었던 상황이라는 판단에 따른 사후관리는 고스란히 팀장의 몫이 되고 마는 것이다. 이 경우 팀장은 무엇을 어떻게 해야 하는가에 대해서는 인사팀도 감사팀도 이를 제대로 알려주지 않는다. 왜냐면 그건 그들의 업무가 아니기 때문이다.
먼저 팀장은 행위자와 피해자를 각각 면담하여 고충사항과 애로사항, 사건 발생 후 심정, 현재의 정신적 신체적 상황 등을 파악해야 한다. 이러한 면담을 통해 가해자에게는 비록 법적으로는 무혐의이나 하급자와 갈등이 발생한 것은 사실이므로, 이러한 갈등이 앞으로 발생하지 않도록 유의할 것을 당부하고, 팀장이 지속적으로 재발 방지를 위한 모니터링을 실시한다는 것을 명확하게 주지시켜, 2차 가해가 발생하지 않도록 해야 한다.
필요한 경우 교육부서를 통해 직장 내 괴롭힘 예방 교육 등을 받도록 하는 등 예방을 위한 충분한 노력을 해야 한다. 이때 행위자에게 법적으로 문제가 없다고 해서 조직관리 차원에서 문제가 아니라는 것은 아니라는 점을 강조하여 또다른 피해나 신고 등이 발생하지 않도록 해야 한다.
피해자에 대해서도 팀장은 직장 내 괴롭힘 미인정과 관련하여 위로를 전하고, 팀원간 갈등에 대해서 팀장으로 제대로 관리하거나 도움을 주지 못한 것에 대해 사과한다. 향후에도 유사 사례가 발생하지 않도록 관리를 강화한다는 점과 함께 다시 팀 내에서 일을 하는 데에 필요한 지원사항과 고충사항을 우선적으로 반영해 주는 등 충분한 지원을 해야 한다.
많은 팀장들이 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않은 후에 피해자와 행위자를 한 공간이라는 근무환경과 업무적으로 밀접한 관계 속에서 어떻게 해야 하는지 몰라서 방치하기도 한다. 무혐의를 받은 팀원을 옹호하는 등 팀장으로 관리자로 미성숙한 모습을 보이기도 한다. 업무적 갈등이든 관계적 갈등이든 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않았지만 갈등은 갈등이다.
따라서 업무적 갈등이라면 업무적으로 분리하는 조치가 필요하다. 관계적 갈등의 경우 직장 내 지켜야 하는 예의와 상식을 일깨워 주고 상호간 예의를 지키는 것이 필요하다는 점을 강조한다. 이를 위해 회사에서는 멘토링 제도를 활용하여 갈등을 줄여야 하고, 팀내 회의를 통한 공식적 정보공유도 소홀하지 말아야 한다.