대퇴직의 시대에서 직원 리텐션의 시대까지

‘대퇴직 시대’에 직원 유지 전략을 어떻게 발휘하느냐에 회사의 미래가 달려 있다. ‘직원 리텐션(Employee Retention)’은 직원을 계약 상태로 유지해 안정적이고 생산적인 인력을 구축하는 조직의 능력이다. 직원 이직률을 줄이기 위한 정책과 프로그램을 수립하는 조직은 퇴사자를 붙잡고 핵심 인재를 유지할 수 있다. 높은 직원 유지율을 달성하는 데 성공한 회사는 비즈니스 목표 달성과 신규 채용 모두에 유리하다. 직원 리텐션 전략의 인재를 유지하는 능력은 조직을 중단 없이 높은 수준에서 운영할 수 있다는 점에서 채용 시장에 중대한 영향을 미친다.

<하버드 비즈니스 리뷰>는 직원 손실의 가장 큰 원인 중 하나로 잘못된 고용 결정을 꼽았다. 조사 대상 고용주의 41%는 한 번의 잘못된 채용으로 소요되는 비즈니스 비용이 2만 5000달러(약 3300만 원) 이상이라고 추정했다. 보통 이직률에는 권고사직이나 사업장 이전에 따른 비자발적 퇴사도 포함된다. 이러한 사례를 최대한 제외하고 1년 이내 퇴사자 또는 주니어, 시니어 분류 등 각 조직에 맞는 리텐션 대상을 설정해 이직률을 확인했다. 그 후 구체적인 인재 이탈 비용을 측정했다. 아래는 비용으로 넣어볼 만한 요소들이다.

1. 유형적 손해 : 채용 예산, 채용 공고 광고비, 면접 진행 비용, 신규 입사에 따른 온보딩 비용, 채용을 위한 인사 담당자 리소스, 채용 진행 
절차에 따른 유관 부서의 리소스, 대체 인력 사용 비용, 연장 수당 등 

2. 무형적 손해 : 팀 분위기 위축, 남은 팀원에 대한 부정적인 영향 등 리텐션 대상과 구체적인 인재 이탈 비용이 정리되면, 조직에 공유해 인재 리텐션의 중요도를 인식시켜야 한다. 좋은 조직 문화를 만들기 위해서는 조직 구성원 모두가 노력하는 것이 중요하기 때문이다.

직원 리텐션은 조직의 성장과 안정을 위해 매우 중요하다. 직원들의 의견을 경청하고 적절한 관리 전략을 수립해 그들이 조직 내 머물 수 있도록 유지하는 것이 핵심이다. 리텐션 전략의 중요한 부분 중 하나는 ‘직원 만족도 조사’나 ‘1대 1 미팅(One-on-One Meeting)’을 통해 직원의 심층적인 이야기를 듣는 것이다. 이렇게 수집된 정보는 리텐션 전략의 핵심이 된다. 골드만삭스는 최근 휴가 제도를 개편하면서 “임직원들의 경험을 중시하겠다”고 강조했다. 회사의 주축이 되는 MZ세대 직원들은 SNS에 익숙한 만큼 기업에서 겪은 다양한 혜택들을 온라인상에 금세 입소문 내기 때문이다. 일손이 달리는 기업들이 인재를 확보하기 위해 ‘직원 경험(Employee Experience)’을 중시하기 시작했다. 이제 HR의 화두는 ‘직원 경험’이다.

우크라이나 전쟁 등으로 전 세계가 경기 침체에 빠져들며 근로자 우위 시장, 즉 활발한 이직 시장의 흐름이 역전될 것으로 보인다. 기업들이 허리띠를 졸라매느라 구인 규모를 줄일 것이라는 관측이다. 

<더타임스>는 “경기 침체에 대한 우려는 많은 사람들로 하여금 직장을 관두는 데 더 신중해지게 만들 수밖에 없다”고 강조했다.
직장 내 환경이 계속 진화함에 따라 조직은 이러한 문화 트렌드에 적응해 앞으로 번창할 수 있는 방법을 찾아내야 한다. 장기 사업 계획이 성공할지 여부는 직원의 참여 및 유지에 달려 있다. 직원 경험을 우선시하고, 학습의 신경과학을 통합하고, 정서적 연결을 촉진하고, 직원 복지를 증진함으로써 기업은 최고의 인재를 유치 및 유지하고, 혁신을 촉진하고, 전반적인 성공을 주도하는 업무 환경을 조성할 수 있다. 이러한 추세를 수용하면 의심할 여지 없이 2023년 이후 기업의 미래를 가늠할 수 있을 것이다.

20~30년 동안 직장 생활을 했다면 심드렁해졌을 수도 있다. 일을 배우고 급여가 올라가고 능력 있는 사람들로 구성된 팀을 주도하는 흥분감 등이 사라지는 것이다. 얼마나 공들여 일해왔는지 잊어버리는 것이다. 산만한 회의, 실패한 프로젝트, 어려운 경제적 여건 등 으로 인해 노동의 즐거움을 잊어버리기 쉽다. 그래서 하는 일에서 의미를 찾고 그 일을 하는 이유를 스스로 상기하는 것이 중요하다.