조직 문화에 맞는 인재를 선호하는 ‘컬처핏’의 시대가 온다

요즘 MZ세대들은 자기 경력을 자기가 만든다고 생각한다. 결코 회사가 자신을 키워줄 것이라고 믿지 않는다. 코로나 이후 채용에서 ‘컬처핏’이 중요해지고 있다. ‘컬처핏’이란 말 그대로 지원자와 기업의 조직 문화가 부합하는 정도를 뜻한다. 조직 문화와 잘 맞는 사람을 고용하는 것은 그 조직을 이끌고 장기적인 영향력을 유지하는 데 큰 영향을 미친다. 컬처핏을 따진다는 것은 지원자의 평소 성격이나 일하는 방식, 커뮤니케이션 방식이 기업이 가진 조직 문화에 잘 맞는지 본다는 뜻이다.

채용은 조직을 바꾸는 작업이다

채용은 새로운 구성원을 뽑아서 조직을 바꿀 수 있는 절호의 기회다. ‘인사의 90%가 채용에 있다’고 해도 지나친 표현이 아니다. 이미 들어온 구성원을 교육으로 바꾸기는 힘들다. 그래서 미국의 경제학자 피터 드러커는 “당신이 채용에 5분밖에 시간을 사용하지 않는다면 잘못 채용된 사람으로 인해 5000시간을 사용하게 될 것이 
다”라고 말했다. 그런데 우리나라의 채용 현장은 어떠한가? 잡코리아에 따르면, 면접 1회당 소요되는 평균 면접 시간은 30분 정도가 43.8%로 가장 많았으며, 한 시간 정도 진행하는 기업도 37.3%로 많았다.

기업은 채용을 통해 새로운 구성원을 고를 수 있다. 채용의 질적수준을 강조하는 것은 단지 채용에 시간을 많이 들이라는 의미가 아니다. 면접에 오래 붙잡아놓고 결정을 질질 끄는 것은 옳지 않다. 채용 과정은 저울로 잴 수 있을 만큼 정확하고 투명해야 한다. 리더는 조직에 맞는 인재를 선발하기 위해 발 벗고 나서야 한다. 
아무리 TO(Table of Organization, 구성원의 정원)를 채우는 게 중요하더라도 채용의 질적 수준을 양보할 수는 없다. 대기업 채용이 공채에서 수시채용으로 바뀌는 추세 속에서 속도보다는 질적 수준을 우선해야 한다는 말이다. 최고가 아닌 최적의 인재를 뽑고 배치해야 한다. 결국 채용은 기업에 있어 그 무엇보다 중요한 조직 문화를 바꾸는 작업이다.

최고의 인재가 아니라 최적의 인재를 뽑아라!

조직에 맞는 인재를 뽑기 위해선 무엇을 해야 할까? 실제 현장에 서 채용 담당자가 생각하는 기업의 인재상과 대표이사가 생각하는 기업의 인재상이 다르면 그 채용은 실패할 수밖에 없다. 실무 부서에서 요구하는 인재 선발 조건과 채용 현장에서 적용되는 면접관의 선발 조건이 다르면 채용에 대한 불만이 쏟아져 나오는 것은 당연한 결과다. 회사 홈페이지에 인재상이 명시되어 있더라도 경영 환경이 바뀌면 기업의 인재상은 달라지기 마련이다. 그래서 잘나가는 기업일수록 개선된 조직 문화에 따라 매년 인재상을 업데이트한다. 어제의 핵심 인재는 오늘의 핵심 인재가 아니다. 기업의 조직 문화에 맞는 인재상에 대한 기준을 명확히 하고 전 사원에게 교육시켜야 한다. 이를 바탕으로 채용별 직무에 따른 역량을 평가할 수 있는 기준이 정의되어야 한다.

‘직무기술서(Job Description, JD)’는 특정 직무에 대한 역할, 책임, 권한, 기대 결과물 등을 상세하게 기술한 문서다. 지원자는 JD를 통해 해당 직무를 수행하기 위해 필요한 핵심 역량과 업무 범위, 그리고 성과 평가 기준 등을 알 수 있다. JD는 지원자뿐만 아니라 기업에도 중요한 도구다. 기업은 이를 통해 직무 적합성을 정의하고 채용 여부를 결정해 왔다.
성과 기반 채용의 창시자 루 아들러(Lou Adler)는 채용과 관련해서 고려해야 할 기준을 문화 적합성 50%, 직무 적합성 40%, 동기부여 적합성 10% 등으로 정리했다. 여기서 하나 더 고려해야 할 것이 있다면 동기부여 적합성을 확인할 때 외재적 동기뿐만 아니라 내재적 동기까지 살펴야 한다는 것이다. 지원자는 조직에 맞는 특질, 성격 특성, 의사소통 스타일, 직업윤리, 직장 태도 등을 갖춰야 한다. 문화 적합성, 즉 컬처핏은 다른 적합성보다 우선시돼야 한다.

에이미 크리스토프(Amy Kristof)는 개인-환경 적합성에 관한 연구를 개인-조직 적합성(Person-Organization Fit), 개인-직무 적합성(Person-Job Fit), 개인-집단 적합성(Person-Group Fit), 개인-직업 적합성(Person-Vocation Fit), 개인-상사 적합성(Person-Supervisor Fit)으로 분류했다. 그런데 개개의 적합성은 그 개념이 혼재되어 있어 명확한 분류가 불가능하다. 컬처핏은 개인-문화 적합성(Person-Culture Fit)을 의미한다고 볼 수 있다.
섣부른 채용은 기업에 독이 된다. 기업의 문화에 맞지 않는 지원자를 채용하는 것은 흔히 벌어지는 일이다. 그런데 이런 이를 채용해봤자 결국 튕겨 나갈 가능성이 높다. 기업들이 장기적인 시각에서 신입 직원을 채용해 기업이 필요로 하는 인재로 육성하기보다는 당장 성과를 낼 수 있는 경력직을 선호하는 것도 엄연한 사실이다. 그런데 경력직 채용은 컬처핏에 맞는 인재를 기업에 이식하는 것이라 고 할 수 있다. 급성장하는 회사에서 많은 인재를 채용하더라도 그들이 회사의 발전 속도에 적응하지 못한다면 채용은 실패로 돌아간다. 일을 잘하는 사람을 뽑는 것도 중요하지만 조직에 적합한 인재를 뽑는 것이 더 중요한 이유다.

출처 : 채용트렌드2024