2주 이내의 탄력적 근로시간제라도 취업 규칙을 통해 도입해야 한다는 대법원의 첫 판단이 나왔다. 근로자에게 불리한 근무여건 변경을 개별 근로자에게 동의 받는 방식으로 도입하는 것은 위법이라는 판결이다.

대법원 2부(주심 민유숙 대법관)는 청소용역업체 대표 A씨의 근로기준법 위반 혐의를 무죄로 본 원심을 파기하고 지난달 27일 사건을 인천지법에 돌려보냈다.

A씨는 2014~2015년 직원 125명의 연장근로수당과 미사용 연차수당 총 5200만원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다.

A씨는 직원들과 개별적으로 맺은 근로계약서를 통해 2주 단위의 탄력적 근로시간제를 도입해 연장근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장했다.

탄력적 근로시간제는 노사 합의를 통해 특정 기간의 근무 시간을 연장하거나 단축해 일정 기간의 일주일 평균 근로 시간을 52시간 이내로 맞추는 제도다. 일주일 평균 근로시간이 40시간(48시간 초과 금지)을 넘지 않으면 하루 근로시간이 8시간을 초과하더라도 연장근로수당 지급의무가 없다.

근로기준법에 따르면 탄력적 근로시간 단위 기간을 2주 이내로 정할 때는 취업 규칙이나 그에 준하는 것을 통해야 한다. 2주 이상으로 정할 때는 근로자 대표와 서면 합의가 필요하다.

1심은 유죄, 2심은 무죄로 판단이 엇갈렸다. 2심은 직원들의 근로계약서가 근로 조건과 환경 등을 자세히 규정해 사실상 취업 규칙으로 볼 수 있다고 봤다.

대법원은 "2주 단위의 탄력적 근로시간제는 법률에서 정한대로 취업규칙에 의해서만 도입할 수 있고 근로계약이나 근로자의 개별적 동의로는 도입할 수 없다"며 유죄 취지로 2심 판단을 뒤집었다.

대법원은 "근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다면 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 1항의 취지가 무색해진다"고 지적했다.

또 "취업규칙이 별도로 존재하기 때문에 이 사건에서 근로계약서가 실질적으로 취업 규칙에 해당한다고 평가할 수도 없다"고 덧붙였다.