VUCA의 시대라고 한다. 변동성(Volatility), 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호함(Ambiguity)의 영문 머리글자를 따 만든 용어다. 변동적이고, 불확실하고, 복잡하고, 모호하여 예측이 어려운 사회·경제적 환경을 통틀어 일컫는 말이다. 흔히 이러한 상황을 '뷰카 상황', 이러한 특징을 가진 시기를 '뷰카 시대'라 표현한다. 많은 경영학 용어와 개념이 그런 것처럼 원래는 군사전략 분야에서 처음 사용된 개념이다.

여기에 ‘MZ세대론'이 유행이다. 세대를 가르는 나이 기준이 조금씩 차이가 나기는 해도 MZ라는 신세대가 이슈의 중심에 서있다는 점을 부정할 수는 없다. 게다가 어느덧 90년대생들이 30대가 되어 조직의 중심이 되어가고 있다. 그 뒤를 이어 2000년대생들이 이제는 본격적으로 노동시장에 진입하는 등 본격적인 세대갈등이 회사 안팍에서 벌어지고 있다.

VUCA와 MZ라는 시대 상황을 맞아 조직의 관리자들은 당황스럽고 혼란스럽고 힘겨워하고 있다. 게다가 직장 내 괴롭힘 방지법이라는 이름으로 근로자의 인격권을 보호하는 내용이 근로기준법에 반영되면서 ‘꼰대’라고 낙인찍힐까 고민하던 관리자들은 이제는 직장내 괴롭힘 ‘가해자’로 신고당할까 두려워하는 지경에 이르렀다.

우리 시대의 관리자는 '무엇으로 그 직책의 무게를 견디며 맡은 바 역할과 책임(Role & Responsibility)을 완수할 수 있을까'라는 질문에 대한 대한 답은 쉽지 않다. 그럼에도 불구하고 한가지 분명한 사실은 이러한 시대의 변화가 거대한 흐름으로 작용하고 있다는 것이다. 즉, 거대한 흐름을 거스르거나 멈추게 하거나 심지어는 과거로 회귀하는 것은 불가능하다는 것이다. 가장 좋은 방법은 그대로 흐름에 몸을 맡기고 그 파도에 올라타는 것이다. 그리고 가장 기본으로 돌아가는 것이다. 바로 조직의 본질과 사람에 대한 존중이다.

조직은 지속적으로 성장하고 발전하는 것을 본질적으로 추구한다. ‘100년 기업’이라는 말은 이러한 조직의 유지와 성장과 발전이라는 본질을 가장 잘 나타내는 말이다. 그러기 위해서는 조직은 성과를 내야 한다. 조직의 관리자는 자신이 맡은 조직의 성과에 대해 책임지며, 조직이 성과를 낼 수 있도록 자원을 효율적으로 배분하고 활용해야 한다. 조직은 성과를 추구하며, 이러한 성과가 조직의 성장과 발전에 기여해야 한다. 자신이 좋아하는 일을 하기 위해 조직이 있는 것이 아니라 조직이 필요로 하고 원하는 일에서 성과를 내는 것이 중요하다. 관리자의 수많은 의사결정은 이러한 점을 전제로 이루어져야 한다.

사람에 대한 존중도 필요하다. 조직의 구성원은 조직의 부속품이나 도구가 아니다. 노동은 그 특성상 노동을 제공하는 사람과 분리 할 수 없다. 사용종속관계라는 노동법의 표현은 이러한 노동의 특성을 잘 나타내는 말이다. 하지만, 이러한 사용종속성으로 인해 노동을 제공하는 근로자의 인격권이 침해되는 심각한 문제가 발생한다. 권리의식이 낮고 권위주의가 지배하던 시대에서 사람 관리는 인격권 침해 없이는 불가능할 정도였다. 근로자를 경시하고, 괄시하고, 무시하고, 천시하고, 멸시하는 폭언과 욕설, 고함, 협박, 모욕 등이 난무하고 이러한 것을 잘하는 관리자가 카리스마 있다고 칭송받던 시대가 있었다. 하지만, 이제는 아니다.

부하직원에 대한 존중과 배려는 이제는 관리자의 기본이다. 부하직원에 대한 이해와 소통은 선택이 아니라 필수다. 하나의 인격체로 우리 조직의 구성원으로 부하직원들을 이해하고 신뢰해야 한다. 그래야만 우리 시대에서 관리자로 살아갈 수 있다.

우리 시대의 관리자는 이처럼 이전 세대의 관리자들이 한번도 경험하지 못한 것들을 온몸으로 매일 매일 겪고 있다. 정말 자랑스럽지만 한편으로는 짠한 것도 없지 않다. 그래도 한가지만 기억하자. 우리 시대 관리자들이 조직 생활을 하면서 무수히 다짐했던 ‘저런 상사는 되지 말자’고 했던 그 맹세를 이제는 지킬 시간이다. 우리 시대의 관리자들도 한때는 X세대로 불리지 않았던가.