홈페이지, 카페, 블로그 등 SNS 운영

희망업무 또는 취미와 관련하여 2~3년 홈페이지, 카페, 블로그 등을 운영했을 때 채용담당자는 꼭 방문을 한다. 이때 아주 좋은 인상을 주는 것은 너무나 당연하다. 예를 들어, 희망업무와 관련하여 운영한다면 희망업무와 관련된 자료를 수집하고, 첨부하고 여러 논문, 학회지 등을 자료실에 등록하면 된다. 관심 있는 회원들을 모집하고 여러 궁금사항에 대해 토의하다보면 공모전, 동아리도 발전할 수 있다. 본인이 만들어서 운영하기 어렵다면, 전문사이트 회원으로 가입하여 활동을 왕성하게 해도 좋은 평가를 받을 수 있다.

회사는 SNS 내용 자체를 중요하지 않게 볼 수도 있으나, 지원자 평소의 성향과 관심사와 노력의 발자취가 중요하게 평가하는 근거가 된다. 주의할 사항도 있다. 기업 인사 담당자들이 취업자들의 인성은 물론 그들의 생각, 성향을 파악하기 위해 실제로 그들이 SNS 등에 남긴 글들을 살펴보고 있음을 명심해야 한다. 평소 욕설이나 선동 등 일방적인 주장을 하고 반기업적인 성향의 글을 올렸을 때 지원자에게 불이익은 명확한 것이다.

인턴십과 아르바이트

희망업무와 관련하여 경험한 지원자를 선호한다. ‘Ready To It’ 인재란, 바로 먹을 수 있는, 즉 바로 활용할 수 있는 인재이다.

기업은 경력사원같은 신입사원을 원한다. 그리고 당분간은 이런 트렌드가 지속될 것으로 보인다. 왜냐하면 기업은 너무나 불확실하고 너무나 빠르게 변화하는 환경 속에서 하나하나 교육시켜 활용하기에는 너무나 시간이 부족하다. 게다가 실컷 교육시켜 놓으면 언제 떠날지도 모른다.

실컷 교육시켜 놓았더니 떠난다? 투입과 산출을 중요시하는 기업에서 이보다 억울하고 땅을 칠 일은 없다. 그러므로 이런 위험요소를 줄이고 안정적인 자원을 확보 하기 위해 준비된 인재를 선호하는 것이다.

이런 이유로 당분간은 직무수행 능력정도가 취업과정에서 승패를 가르는 가장 중요한 부분으로 작용할 것으로 보인다.

다시 한 번 명심하자. 기업이 가장 중요하게 보는 것은 ‘직무와 관련된 준비정도’ 이다. 기업들은 이제 직무중심으로 채용이 바뀌고 있다는 것을 알아야 한다. 이미 많은 기업들이 인사부서 중심의 채용에서 현장(부서장) 중심의 채용으로 전환했다.

따라서 지원부서에 대한 업무 내용, 본인의 적성, 지원업무에 대한 확고한 소신 및 계획 등이 명확해야 한다. 현장채용 부서장은 ‘경력 같은 신입’을 좋아하며 채용 시에 희망하는 업무와 관련 한 ‘인턴’, ‘아르바이트’ 등의 경험 등에 대해 관심을 갖게 되는 것이다.