존 롤스의 정의론에 따르면 “공정성의 핵심은 ‘운의 중립화’이다. 어디에서 태어났는지, 남자인지 여자인지, 부자인지 가난한지 등 우연하게 나타날 수 있는 사회적, 자연적 조건을 없애야 한다. 그래야만 공정한 사회를 만들 수 있다”라고 했다.

특히, 채용의 공정성에 대한 사회적 요구가 증가되는 이유로 첫째, 누구나 실력만으로 경쟁할 수 있는 균등한 고용기회가 제공되어야 한다. 하지만 아직도 채용 과정의 공정성에 대한 불신이 존재하고 있다. 둘째, 채용상 차별금지에 대한 법적요건이 권고적 성격에서 처벌을 동반한 의무적 성격으로 점차 강화되는 추세이다. 셋째, 시민의식과 지원자의 권리의식 성숙으로 차별에 대한 법적 대응 가능성이 증가되고 있는 실정이다. 이에 공정채용이 매우 중요한 사회적 가치로 대두되고 있다. 공정채용이란 공정한 채용과정을 통해 적합한 인재를 채용하는 것으로서 전형단계에서 편견요소를 배제하고, 지원자의 직무능력을 평가하는 것이다.

새정부 국정과제 50번인 “공정한 채용기회 보장 : 공정채용법 입법 및 공정채용 문화 확산“에 따르면 공정채용이란 채용과정 등에서 편견이 개입될 수 있는 항목을 요구하지 않고 직무능력을 평가하여 인재를 채용하는 방식이다.

기존 2019년 7월 17일에 개정된 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서는 구인자가 구직자에게 직무수행과 관련 없는 신체적 조건이나 출신지역, 혼인여부, 재산과 직계존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산을 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하는 것을 금지하고 있다. 좀 더 구체적으로 살펴보면, 첫째, 출신지역, 가족관계, 신체적 조건(키, 체중, 용모), 연령, 성별 등 편견이 개입될 수 있는 항목을 삭제하고, 둘째, 채용직무에 대한 설명자료를 통해 공정한 직무능력 평가를 실시하는 것이며, 셋째, 면접위원에게 응시자의 인적 정보제공과 인적사항 질문을 금지하는 것이다.

채용절차적 관점에서 살펴보면, 「채용공고」단계는 채용직무에 대한 정보를 사전에 공개해야 한다. 공고문에 명시한 내용이 향후 공정성 판단의 척도가 되는 매우 중요한 단계로 채용직무에 필요한 지식, 기술, 태도를 공고문에 포함해야 한다.공고는 지원자가 미리 준비할 수 있도록 충분한 기간을 부여해야 한다. 직무수행과 무관한 이유로 불합리하게 지원자격에서 성별·학력·나이 등에 제한을 둘 수 없다.

「서류전형」단계에서는 출신지역·가족관계·신체조건·학력 등 편견을 유발할 수 있는 정보를 요구할 수 없고, 지원자가 제출한 개인정보, 학위 증빙 등의 자료는 평가위원(면접관)에게 제공될 수 없으며, 제척·기피대상인 사람인 위원을 위촉할 수 없다.

「필기전형」 단계는 업무에 필요한 직무능력을 평가할 수 있는 직업기초능력과 직무수행능력 등을 평가하게 된다. 

「면접전형」단계에서는 체계화된 면접을 지원할 수 있도록 지원자마다 동일한 면접시간을 부여해야 하고, 구조화된 면접기법을 활용하여 질문에 따른 편차를 최소화하고 타당성 있는 평가를 진행해야 하며 면접위원 대상으로 사전 교육을 철저하게 해야 한다.

이에 기반하여 새정부에서 추진하려고 하는 공정채용법은 기존 채용절차법에서의 절차적 공정성에 더해, ”채용내용 공정“까지 확대하는데 초점을 두고 있다.