팀 내 다양한 팀원들이 있지만 가장 팀워크를 저해하는 것은 바로 방전된 배터리처럼 대화만 하면 기운 빠지게 하는 ‘에너지 뱀파이어 팀원’입니다. 다른 팀원들에게 늘 악영향을 미치는 이런 팀원, 어떤 조치가 필요할까요?

<실제 사례 연구>

경력 10년 차 김 과장은 평소 업무 실적도 뛰어나고 일머리가 좋아서 팀장에게도 인정받는 팀원입니다. 그러나 단점은 입이 거칠고 말을 함부로 하다못해 잠깐 틈만 나면 후배들을 붙들고 조직에 대한 불만이나 업무에 대한 고충만을 쏟아내곤 합니다.

본인보다 잘나가는 동료나 후배들을 보면 트집을 못 잡아서 안달이라 오죽하면 별명이 ‘막말 김 과장’입니다. 주변 사람들은 그런 김 과장 옆에서만 있으면 배터리가 방전된 것처럼 힘들고 기운이 빠집니다. 몇몇 팀원들은 김 과장에게 지치다 못해 팀장에게 찾아와 더는 김 과장과 함께 일하는 것이 힘이 드니 조치를 해달라고 하는 상황입니다. 

<이럴 땐 이렇게 해보세요>

UCLA 정신과 교수인 주디스 올로프(Judith Orloff)가 처음 사용한 단어 ‘에너지 뱀파이어(Energy Vampire)’는 타인의 긍정적인 에너지를 빨아먹듯이 은근히 상대를 지치게 만드는 사람을 지칭하는 말입니다. 올로프 교수는 에너지 뱀파이어의 유형을 5가지로 분류했습니다.

첫째, 매사에 자기중심적이며 모든 관심을 독차지하려는 나르시스트형(The Narcissist).

둘째, 항상 스스로를 책망하고 남의 조언을 듣지 않는 피해자형(The Victim).

셋째, 주변의 모든 것을 통제하고 꼬투리를 잡아 지적을 일삼는 통제자형(The Controller).

넷째, 상대방의 이야기는 전혀 듣지 않고 자신의 이야기만 쏟아내는 수다쟁이형(The Constant Talker).

다섯째, 사소한 일을 크게 부풀려 과대 포장하는 엄살대장형(The Drama Queen).

팀장의 관점에서 에너지 뱀파이어의 문제점이 있는 팀원을 코칭하는 것이 가장 어려운 일이지만 문제가 더 커지기 전에 해결하는 것이 중요합니다. 이들은 상대방에게 부정적인 감정을 전염시켜 팀 전체의 분위기에도 큰 영향을 줍니다.

사람의 뇌 속에는 ‘거울 뉴런’이 있어 자신이 직접 경험하지 않고도 간접 경험만으로도 유사한 감정을 느끼게 되게 됩니다. 에너지 뱀파이어와 오래 함께할수록 스트레스 지수가 올라가고, 심한 경우 상대방의 부정적인 에너지가 자신에게 옮겨와 우울감으로 이어질 수도 있습니다.

실제로 한 조사에 따르면, 에너지 뱀파이어들이 섞여 있는 팀은 그렇지 않은 팀보다 성과가 30~40% 정도 더 낮다고 합니다. 이런 경우 팀장은 이들의 악영향을 막는 단계별 접근이 필요합니다. 일 대 일 코칭에 앞서 팀 구성원 개개인의 특성과 차이를 이해할 수 있는 다양한 진단 도구를 활용해 보는 것도 추천합니다.

그렇다면 일 대 일 코칭은 어떻게 진행해야 효과적일까요? 정작 당사자는 주변 동료의 반응을 인식하지 못하고 본인의 행동이 어떤 결과를 초래하는지 알지 못하기 때문에 개인적으로 다가가서 허심탄회하게 말해줘야 합니다.

이때 팀장은 ‘당신의 이러한 행동 때문에 다른 동료들이 힘들어한다’는 사실을 기반으로 전달합니다. 솔직하되 상대의 감정은 헤아려 문제점을 지적해주고 스스로 깨닫고 행동을 개선할 수 있도록 코칭합니다.

그런데 ‘다른 팀원 중 누가 이런 얘기를 하더라, 누가 힘들다며 와서 얘기하더라’는 식의 이야기로 대화를 이끌어가면 듣는 김 과장은 그게 누구인지 대충 짐작하면서 문제점을 보려고 하지 않고, 그게 누구인지를 찾아내려고하고 그것이 원망으로 이어지게 됩니다. 계속 추측하게 되고 이유 없이 사람을 미워하며 그것이 팀 성과에 부정적 영향을 미치게 되는 악순환을 그리게 됩니다.

그래서 조직에서는 360도 리더십 진단(리더십 다면 진단, 자신의 리더십 역량의 강약점을 분석하고 리더십 역량 강화를 위한 진단 도구)을 하는 것입니다. 진단 결과를 기반으로 대화를 끌어나간다면 팀장도 코칭하기 편하고, 근거나 객관적인 데이터도 없이 들려오는 소문만으로 코칭하기에는 한계도 많기 때문입니다.

진단시스템이나 제도가 있다면 반드시 코칭 전에 분석하여 어떤 대화를 할 것인지 시나리오를 그려보고 진행합니다. 없다면 진단할 방법이 있는지 관련 부서에 문의하고, 그것도 없다면 전문기관에 ‘팀 단위로 해보고 싶은데 어떤 것을 하면 좋을지’에 대해 의뢰하여 팀을 잘 이끌어나가기 위한 객관적 지수를 높여가는 것이 좋습니다.

다음으로 리더십 트레이닝(교육)을 합니다. 코칭을 받은 후에도 여전히 에너지 뱀파이어와 같이 행동한다면, 변화 방법을 몰라서 혹은 다른 사람의 감정에 무뎌서 일 수 있습니다. 이런 경우 리더십 교육을 통해 첫째로 ‘자기 인식’을 하는 것이 선행되어야 합니다. 내가 어떤 사람인지, 그래서 타인과 어떤 관계로 일하고 있는지를 바로 들여다볼 줄 알아야 합니다.

이 과정은 처음에 경청으로 시작되지만 지나면 분노, 더 지나면 자기를 한번 다시 보게 됩니다. 그래도 원래 모습대로 돌아오기 때문에 객관적 다면진단이나 교육 툴을 사용해서 좋은 리더의 지향점과 구체적인 방법, 근본적인 사람에 대한 이해를 통해 변화를 이끌어야 합니다.

그런 다음 트레이드(Trade, 배치전환)를 고민합니다. 코칭과 교육을 통해 방법을 제시했지만 몇 달이 지나도 효과가 없거나 팀 성과가 더 떨어진다면, 업무나 팀 자체가 유난히 그 사람에게 맞지 않는 것이 아닌지 고려해 보아야 합니다. 본인도 이에 스트레스를 받고 주변에 푸는 것일 수도 있습니다.

마지막으로 독립적 업무 부여를 고민해봅니다. 능력은 뛰어나지만, 팀워크에 지대한 영향을 미친다면 아예 혼자 독립적으로 일할 수 있도록 조치합니다. 당연히 이 상황은 최후의 조치로 이렇게까지 되지 않도록 팀장은 최대한 노력을 기울여봐야 할 것입니다