먼저 기업의 입장에서 비정규직이 필요한 때는 어떤 경우인가?

기업들은 다양한 이유에서 비정규직을 고용하고 있다. 특히 종업원 1~9명 규모인 영세사업체에서 비정규직을 많이 고용하고 있다.

종업원 수가 적고 갓 출발한 기업은 사업의 성장 여부가 불투명한 현실에서 모든 직원을 정규직으로 채용 운영하기에는 녹록지 않다. 흔히 이야기하는 고용의 유연성 확보도 일정선 필요한 것도 사실이다.

일정 규모가 있는 기업의 경우에도 비슷한 고민이 있다. 임시로 맡겨진 업무, 계절적으로 늘어나고 줄어드는 업무, 경기의 변화함에 따라 일시적으로 늘어난 업무를 맡아줄 사람이 필요하다. 그렇지만 이들을 정규직으로 뽑으면 경기가 어려워 일이 줄어들 때 대처하기 곤란하게 된다.

두 번째 근로자입장에서 의외에 자발적으로 비정규직을 택하는 사람들이 있다는 것이다,

우리는 보통 비정규직이라고 하면 낮은 임금을 받고 쉬운 업무를 한다고 생각하지만 실제 전문지식이나 기술을 요구하는 고임금 사무직도 적지 않다.

컨설팅이나 법률관련 업무, 박사 등과 같은 전문직은 파견법이나 비정규직법에서 조차 보호하고 있지 않다. 근로자가 비정규직을 선택하는 가장 큰 이유는 자신의 처해진 상황과 급여와 근로시간 등 근로조건이 맞다고 판단하여 구태여 정규직이 될 필요가 없는 것이다.

상황에 따라 굳이 정규직을 원하지 않는 경우도 있다. 예를 들어 육아, 가사활동을 하면서 일하거나 학업활동, 직업훈련, 취업준비를 하면서 일하는 경우이다. 정규직은 그만큼 회사에 오래 있어야 할 책임도 따르지만 비정규직은 다르기 때문이다.

노력한 만큼 수입을 얻을 수 있는 경우, 근무시간을 유연하게 조절할 수 있는 경우에도 근로자가 자발적으로 비정규직을 선호한다. 4차 산업혁명에 따른 다양한 형태의 직업과 근무형태 요구는 인위적인 정규직화가 최선의 정책이 아니라는 것을 보여준다.

비정규직에 대한 개념정의도 바뀌어야 한다. 근로계약기한이 정해져있는 기간제근로자와 관련해서는 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문 및 제2항의 규정에 의하면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 동 2년을 초과하는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(=무기계약근로자)로 보도록 되어 있다.

비정규직에 대한 구분을 이와 같이 기간의 정함에 기준을 두고 규정할 것이 아니라 정규직과 비정규직의 임금 격차를 줄이는 방향으로 개념화할 필요가 있다.

정규직과 비정규직의 임금격차는 여전히 크다. 통계청에 따르면 2007년 비정규직 임금은 정규직의 64.1% 수준이었고 2017년은 56.1%로 나타났다. 비정규직들은 정규직에 훨씬 미치지 못하는 저임금으로 차별을 받고 있다. 고용 안정성도 떨어져 언제 직장을 잃게 될지 모른다는 불안감에 쌓여있다.

이에 따라 정부가 추진하는 비정규직에서 정규직으로의 전환이라는 계약기간에 초점을 맞춘 정책보다는 비정규직의 처우 개선이 선행되어야 한다.

고용주가 최저임금을 제대로 준수하도록 하고 정규직과의 임금 격차 해소 및 근로조건이 차별받지 않도록 하는 것에 우선순위를 두어야 한다.

파견이나 용역근로자를 고용하는 아웃소싱산업에 대하여 외국처럼 인정하고 3자 계약방식으로 이루어지는 아웃소싱의 경우도 소속이 어디냐 보다는 동일 직종 근로자의 임금과 처우가 동등하게 지급되는 방향에서 지도·점검이 이루어져야 한다.

정부나 언론은 정규직, 비정규직이라는 이분법적 사고에서 하루 속히 벗어나 노동시장의 차별적 이중구조의 원인이 기간의 정함이 있느냐 없느냐가 아니라, 어디 소속이냐가 아니라, 어느 형태든 급여 및 근로조건의 차별을 철폐하고 동일 노동에 대한 같은 수준의 급여와 근로조건이 주어져야 한다는 것을 인지해야 한다.