최근 구조화 면접 실시 기업이 대다수로 이력서와 함께 기본 전형으로 자리 잡았다. 지원자의 성공적인 직무수행을 예측하기 위해 지식, 인지능력, 역량, 직무 적합성 요소로 평가한다. 새롭게 채용된 사람이 조직의 성장과 변화(도전정신)와 인력의 안정적 유지와 조직 공헌(성실성, 인내심)과 관련된 역량을 본다. 구조화 면접 기법은 면접관 구성이 조직 인사담당자, 채용전문가, 고 객 등으로 구성되며 채용 여부를 모두 수치화해서 합산하거나 만장일치 또는 절대 다수 찬성의 방법으로 결정한다는 점에서 엄격하다.

첫째, 질문 내용에서 직무 관련 지식 발표를 기본으로 “이런 상황이라면 어떻게 할 것인가?” 하는 가상 상황 면접이 많이 사용되고 있다. 실제 있었던 사건, 상황을 지원자에게 제시하고 상황 해결 능력을 살펴 보면 타당도가 높다.

둘째, 구조화 면접이 많이 사용되고 있지만 지원자 평가 요소 중에 서는 대면 상황에서 의사소통, 협조, 태도 등에 대한 평가도 여전히 중요하다. 이에 관한 사항도 면접관의 오류에서 벗어나도록 가급적 추가 질문을 제한하며 임의대로 질문하지 않도록 하고 있다. 이는 불평 또는 공정성 시비에 해당될 수 있으므로 이미 정해놓은 절차에 따라서 면접을 진행한다.

셋째, 과거 행동 질문도 있다. 미래 행동은 과거로부터 이어진다는 개념에서 유래한 방법이다. 타당도가 높은 질문을 만드는 것에 비해서 쉽 게 지원자를 파악할 수 있다. 가상 상황 질문에 비교해 어느 것이 더 좋다고 말하기는 어렵지만, 일상적인 역량평가는 과거 행동 질문이 더 효과적이다.

넷째, 배경지식 질문은 경험이나 경력을 중심으로 지원자가 맡을 업무 관련 실적에 대한 질문으로 공정성, 편의성이 높다. 이 방식은 과거 행동을 묻기보다 과거 행동의 업적이나 성과를 묻는 것이다.

가상 행동과 과거 행동에 따른 구조화된 질문

역량과 관련 있는 과거 경험/행동에 대한 질문은 블라인드 채용에서 거의 들을 수 있다. 예를 들어, “당신과 학과 동료가 함께 프로젝트를 하게 되었는데, 동료가 자신의 일을 제대로 하지 않았던 경우에 당신은 어떻게 했습니까?”와 같다. 역량이 드러날 수 있는 가상적 상황을 제시하고 그 상황에서 지원자 행동을 묻기도 한다. 예를 들어, “당신과 학과 동료가 돈을 받고 함께 어떤 일을 맡았습니다. 그런데 동료는 자신의 일을 제대로 하지 않습니다. 이런 경우에 당신은 어떻게 하시겠습니까?”와 같은 형태다. 이와 같은 질문과 적절한 응답은 챗GPT의 도움을 받을 수 있고 자기소개서 내용을 입력한다면 더 구체화된 답변도 들을 수 있다.

면접관을 역으로 면접하면 속속들이 보인다

문제는 어느 기업이나 원하는 핵심 인재의 수가 전체 지원자 수에 비해 극히 적다는 점이다. 어떤 면접을 실시해도 핵심 인재는 전체 지원자 의 5% 미만이다. 면접관이 인재를 평가하는 게 아니라 핵심 인재가 면접관 및 기업을 판단하고 선택하는 이른바 ‘역(易)면접’ 현상이 나타나고 있다. ‘역면접’ 때문에 많은 기업에서 핵심 인재를 파악하고 영입하기 위한 면접 기법 및 채용 전략을 세우려 애쓰고 있다. 면접관 교육, 모의 면접 실행, 최종 선발 시 외부 면접관 초청 등이 대표적 예이다. 면접관에서 주요 평가 기준은 타당성, 공정성, 신뢰성 등이라고 할 수 있다. 그런데 이러한 기준은 지원자가 면접관을 역으로 면접한다고 생각했을 때 더 실감할 수 있다. 

면접관은 지원자의 행동패턴을 찾는다

행동과 생각을 혼동하는 경우도 많은데 행동은 과거부터 현재까지 해 왔던 사실이며 생각은 언제든지 달라질 수 있다. 이에 생각을 말하기보다 행동에 대해서 설명하는 것이 더 솔직하면서도 자신의 강점을 면접관에게 보여주는 것이다. 반복되는 행동에 스며든 습관이나 패턴을 찾는 것이 면접관에게 중요하므로 지원자는 이 점을 염두에 두고 면접을 준비해야 한다. 많은 지원자가 자신을 연출하는 데 익숙하게 훈련을 받았다. 그것은 잘 준비했다는 인상을 주기도 하지만 과장된 모습, 억지스러운 모습일 수 있다. 면접관은 지원자의 긴장감을 낮추고 자연스럽게 행동하도록 유도해 과장되거나 부자연스러운 모습을 찾으려고 한다.