[Case Study]임 팀장은 의사결정을 할 때 시간이 오래 걸린다. CFO는 빠른 의사결정을 원하는데 임 팀장은 혼자 독단적으로 결정을 내리기보다는 팀원들과 다양한 논의를 통해 합의한 결과를 가지고 의사결정을 내리기 때문이다. 팀원들과 회의를 하다 보면 논의가 길어지기도 하는데, 임 팀장은 합의될 때까지 논의를 하는 스타일이다. CFO는 임 팀장의 합의를 중시하는 신중함이 불만이다. 리더라면 팀원들과 합의가 되지 않더라도 카리스마 있게 빠른 의사결정을 해야 하는데 속도감이 너무 느려서 답답하다.구성원들에게 힘을 실어주는 리더와

세상은 빠르게 변하고 있다. 변화의 흐름을 파악하려면 어떻게 해야할까? 무엇보다도 ‘트렌드의 중심에는 늘 사람이 있다’는 사실을 잊지않아야 한다. 왜 그럴까?나 자신과 나를 둘러싼 사람들에 대한 ‘애정과 관심’이 있어야만 세상의 흐름이 보이기 때문이다. 사람들이 어디로부터 행복과 기쁨을 누리는지 들여다봐야 할 뿐만 아니라 그들이 겪는 불편과 고통, 슬픔, 분노도 헤아려보려는 마음자세가 중요하다. 왜냐하면 그 속에 트렌드가 살아 숨 쉬기 때문이다. 결국 트렌드 속에 돈이 있고, 취업도 있고, 성공과 행복도 있다.1) 미래 변화에 대비

캐피탈 회사 김 상무는 조찬부터 저녁 술자리까지 수많은 사람들을 만난다. 이동 중에 하는 휴대폰 통화도 수십 통이어서 그야말로 온 종일 이야기를 해야 하는 분이다. 그런데, 그분은 새벽에 만나도, 저녁에 전화해도 늘 목소리가 한결같이 우렁차다. 도무지 피곤하거나 지친 기색이 없다. 그래서 물었다.“그렇게 많은 사람을 상대하다 보면 지치실 것 같은데, 어떻게 목소리가 늘 그렇게 활기차세요?””저는 하루에 수십 통의 전화를 받고 수십 명을 만나지만, 그 사람들은 오늘 저한테 처음 전화를 한 것이고 처음 만나는 자리잖아요? 그러니까 제가

“오늘 면접장에 도착한 시간은?”하고 면접관이 묻는다.자주 하는 질문은 아니지만 면접자의 허를 찌르는 예리한 질문이다.안내된 면접 시간은 ‘오전9시’라는 전제로 정리해 본다.면접자 #1 : “9시 10분입니다”면접자 #2 : “8시 50분입니다”면접자 #3 : “8시 30분입니다”면접자 #4 : “조금 늦게 9시 10분에 도착했습니다. 지하철 사정으로 그랬지만 앞으로 조심하겠습니다”면접자 #5 : “제 시간에 왔습니다” 왜 이런 질문을 할까?의도를 파악하기 힘든 질문이다. 본격 면접에 들어가기 전에 하는 스몰토크 성격의 질문으로 딱

챗GPT, 과연 특이점에 도래했는가? AI가 모든 인류보다 똑똑해지는 시점을 ‘기술적 특이점(Technological Singularity)’이라고 한다. ‘특이점(特異點)’이란 미래학에서 문명 발전의 가상 지점을 가리키는 용어로, 미래 기술 변화가 급속히 이뤄짐에 따라 그 영향이 넓어져 인간의 생활이 되돌릴 수 없을 정도로 바뀌는 기점을 의미한다. 특이점과 관련, 컴퓨터 공학자이자 SF 소설가인 버너 빈지(Vernor Vinge)는 특이점의 도래를 2005년으로 추산했으나 20세기에 비해 21세기의 기술적 진보가 크게 떨어져 기술

AI는 과학으로 해결 가능한가?스티븐 울프럼이라는 이름을 들어보셨나요? 15세에 첫 과학 논문을 발표하고 20세에 캘리포니아 공과대학에서 박사 학위를 받은 천재 과학자입니다. 그는 최근 AI 개발에 있어 고전 철학의 중요성을 강조해 화제가 되었습니다.울프럼은 "이제 AI 개발에서 중요한 질문은 '무엇을 할 것인가'에 대한 것이고, 이는 STEM(과학, 기술, 공학, 수학)보다 전통적인 철학에서 더 많이 발견되는 질문"이라고 말합니다. 그의 말은 AI가 단순히 기술적 문제가 아니라는 것을 시사합니다.실제로 AI 개발 과정에서 우리는

퍼스널 브랜드 관리에 있어 기본적으로 세 가지 측면이 중요하다.첫째 말하고 보여지는 모든 행동둘째 옷 입는 스타일 헤어스타일 등 외적인 이미지셋째 취미와 사회생활 등의 생활방식이다.개인만의 행동과 이미지 그리고 생활방식은 퍼스널 브랜드의 가치와 품격을 결정하며 보다 세밀하고 전략적인 계획과 실행만이 객관적 브랜ELD의 성공을 좌우하게 될 것이다. (1) 퍼스널 브랜딩의 스토리 관리퍼스널 브랜드 관리에 관해서 정답은 없다. 하지만 중요한것은 언제나 실행이 완벽한 것보다 낫다는 것이다. 행동은 언제나 강력하기 때문에 자신이 누구인지,

스킬을 이해하는데 있어서 우선적으로 역량의 개념을 이해해야 한다. 특히 한국에서는 국가직무능력표준(NCS: National CompetencyStandards)으로 일원화되었기 때문에, 더구나 역량(Competency)에 대한 개념을 이해할 필요가 있다.역량을 논의하고 설명할 때 우리말로는 역량이지만, 영문으로는 competence와 competency가 혼용될 때가 있다. 주로 영국을 비롯한 유럽학자들은 ‘competence’를 사용하고, 주로 직업교육 맥락에서 활용되고 있다. 즉, 개인들에게 키워주어야 하는 기본적 능력이나 기술

성과주의 인사제도에서 저성과자 관리 혹은 성과향상 프로그램 도입 및 실행은 필수적이다. 만약 저성과자를 조직이 관용할 경우, 구성원들의 전체적인 성과 책임의식을 희석시킬 수 있다. 무엇보다 저성과자는 조직의 전반적 인재의 질적 저하를 가져오며, 우수사원의 성과(Credit)를 가로채(Stealing)는 등 전체적으로 조직의 성과를 낮추는 작용을 하기 때문이다. 게다가 다른 우수 사원이 저성과자로 인해 업무상 스트레스를 받거나 보상의 불이익을 당할 수 있다는 점에서 저성과자 관리는 필요하다.문제는 이러한 저성과자 관리의 필요성에 대해

개강을 앞둔 설레임과 더불어 곧 졸업을 앞둔 학생들에게는 취업이라는 커다란 장벽을 넘어야 하는 시기가 왔음을 느끼게 된다.다만 아쉽게도 현재 취업시장은 상황이 좋지 않은 편이다. 신냉전 시대의 등장이라고 할 만큼 지역 간의 분쟁, 원자재 시장의 급격한 상승 그리고 플랫폼 확산이 초래한 재래식 유통망 붕괴 등 직간접적으로 고용에 악영향을 주는 요소가 많다. 그 밖에도 디지털 금융 확산에 따른 오프라인 점포의 감소 및 스마트팩토리로 인한 무인 자동화로 인한 인공시대의 등장 등 녹록한 상황은 아니다.고용시장이 빠른 속도로 악화하고 있는

지식과 기술의 양은 측정하기가 편리하다. 직무에 관한 지식을 측정하는 것은 객관식 시험으로 판별할 수 있지만, 인지력과 관련된 지식과 기술은 알아내기 쉽지 않다. 채용에서 전문성이라는 항목은 직무 적합성의 바탕이 되며 문제해결능력과 직결된다. 문제해결능력은 기업이나 공공기관 모두 중요하게 생각하는 영역이다.채용 준비 방법은 자신이 원하는 직무 관련 설명자료를 통해 그것이 자기 적성과 일치하는지를 파악하여 직무를 고른다. 직무 관련 설명자료를 바탕으로 파악된 능력 중 부족한 요소는 학습 활동 등을 통해 높인다. 적합한 요소는 유지 또

[Case Study]김 팀장은 8년 차 부장이다. 그는 임원이 된다는 것이 하늘의 별 따기만큼 어렵다는 것을 잘 알고 있다. 그러나 동료 팀장보다 항상 뚜렷한 성과를 냈었기 때문에 매년 말 승진 인사에서 임원을 꿈꾸었지만 작년에도 임원 명단에 이름이 없었다. 이제 임원이 되기는 힘들다는 것이 주변 사람들의 평이었다. 그럼에도 김 팀장은 포기하지 않았다. 특별한 라인이나 도와주는 사람은 없었지만 확실한 성과를 내서 임원의 꿈을 이루겠다고 결심을 했다. 그리고 올해 드디어 임원 명단에 김 팀장의 이름이 들어 있었다. 김 팀장은 어떤

명품의 기준은 가격으로 형성되지 않고, 스토리로 결정한다. 소비자의 지갑에서 시계나 옷을 구매할 수밖에 없고, 그들의 마음을 빼앗는 이야기는 분명히 있다. 회사는 오래갈 수 있고, 일을 잘하는 사람을 뽑고 싶어 한다. 입사지원자는 자기소개서나 면접에서 자신을 명품 인재임을 증명해야 한다. 사례를 일목요연하게 잘 정리하고 차별화를 해야만 하는 이유이다.취업이 어려운 작금의 시기에서 취업 준비생은 자신을 증명해 낼 스토리에 신경을 써야만 한다. 기업은 지원자의 과거를 보고 판단하지 않고 미래의 가치를 보며 전도 유망한지를 살핀다. 주식

우리나라에서 ‘진로’하면 대학 입학, 전공 선택, 대학원 진학, 직업 선택, 스펙, 취업, 이직, 창업 등이 떠오르지 않을까 싶다. 경우에 따라 어떤 진로는 늦춰도 되고 선택하지 않아도 된다. 하지만 통상적으로는 어느 정도의 시기를 놓치면 그 이후로는 회복하기가 시간이 흐를수록 더 어렵고 힘들 수 있다.그런 측면에서 학교생활 동안 앞으로 나아갈 사회생활 준비를 해야 할 필요가 있다. 다만 기존에 해왔던 시험공부와는 다소 다른 방식의 준비가 필요하다. 1, 2학년 때만 해도 시간적 여유가 충분할 것 같지만 상당수의 대학 졸업생들은 미

베인앤드컴퍼니의 최근 조사에 따르면, 200개 기업 중 87%가 이미 생성형 AI를 개발, 시범 운영 중이거나 도입한 상태라고 합니다. 기업들은 평균적으로 매년 약 500만 달러를 AI에 투자하고 있으며, 대기업의 경우 20%가 연간 최대 5천만 달러를 투자하고 있습니다. 이는 AI가 더 이상 선택이 아닌 필수가 되어가고 있음을 보여줍니다.IDC의 연구는 이러한 추세가 앞으로 더욱 가속화될 것임을 시사합니다. 2027년까지 조직의 AI 관련 지출 영역에서 생성형 AI가 차지하는 비율은 29%에 달할 것으로 예측되며, 전체 AI 시장

조직의 입장에서는 스펙이 뛰어난 인재보다 조직에 잘 적응하는 인재가 필요하다. 왜냐하면 조직에 잘 적응한 인재들은 자신의 직무에 만족하고, 회사에 더 헌신하고, 우수한 성과를 내고, 회사에 오래 근무한다. 기업이 성장하면 새로운 구성원의 합류가 늘어나면서 조직 문화가 중요해질 수밖에 없다. 이런 면에서 직원을 채용하는 데 있어 컬처핏의 중요성은 날로 커지고 있다.1. 기업 문화를 재정의하는 컬처덱을 만들어라회사 홈페이지에 인재상을 올린다고 해서 기업 문화를 알 수 있는 것은 아니다. ‘컬처덱’은 기업의 조직 문화를 문서로 표현한 것

4차 산업혁명이 진행되면서 작업자들이 주된 일자리를 유지할 수 있는 주요한 관건은 변화에 어떻게 대처하느냐에 달려있다. 특히 4차 산업혁명에서 작업자에게 요구되는 역량 중에 하나는 인공지능(artificial intelligence), 소셜로봇(social robot)과 교류하면서 소통할 수 있는 능력이다.그러나 홀랜드와 갓프레드슨(Holland & Gottfredson)에 따르면, 1800년 후반 산업혁명이래로 만들어진 직업구조는 지금까지 각종 산업기술과 기능을 지배하고 있으며 산업에서 차지하는 비율이 66.7%에 이른다고 한다.

한국에서는 2002년 노사정 합의에 의해 국가직업능력표준(NOS:National Occupational Standards)을 고용노동부와 한국산업인력공단이 개발하기 시작했다. 반면, 국가직무능력표준(KSS : Korea Skills Standards)을 교육부와 한국직업능력연구원에서 개발하였다. 국가직업능력표준(NOS)을 개발한 고용부와 공단의 논리는 국가적 차원에서는 직업능력 수준에서 표준화하는 것이 적당하다고 생각하였다.국가 차원에서는 직업교육(직업훈련)이 직무교육(직무훈련)보다 적당한 용어라는 것이다. 흔히 말하는 직무(job

직무와 연관된 지원자는 탈락하지 않는다이력서보다 자기소개서를 잘 작성하는 것이 중요하다. 다시 말해서, 직무와 관련된 활동을 꾸준히 했던 사람이 이력서를 작성할 수 있고, 그 이력서를 잘 설명할 수 있는 자기소개서를 꾸며야 한다.자기소개서는 과거부터 지원하는 시점까지 있었던 일을 바탕으로 쓰는 것이지 미래에 대한 추측이나 막연한 희망으로 작성하면 안 된다. 자기소개서는 읽는 사람이 직관적으로 ‘무엇을 말하고 있는지’를 알 수 있도록 적는 것이 좋다. 자기소개서는 읽는 사람이 원하는 수준, 범위, 내용에 최대한 맞춰야 한다.여러 차례

면접관은 취업준비생에게 갑의 위치이고, 인재를 최종 선택해야만 하는 직무이므로 남모르는 스트레스를 받는다. 회사의 얼굴로서 한 마디를 건넬 때마다 성적 농담, 편향될 질문, 정치적 견해로 오해를 빚을 수 있어 심적 부담이 크다. 면접관은 기계가 아니고 사람인지라 주관적인 견해와 편견에 빠지기 쉽다.면접 형태가 개별(단독) 면접보다도 2명 이상의 면접관의 점수 결과로 합격선이 나누어지므로 타 면접관과의 관계 형성도 신경써야만 한다. 못과 구멍처럼 딱 들어맞는 관계라면 얼마나 좋을까? 실무자와 중간 관리자, 인사팀 직원, 최고 경영자