최근 노조 조직화가 심상치 않다. 2017년부터 노조 조직율이 높아지기 시작하더니 지난 2021년 기준으로 약 14.2%로 1995년 조직율에 육박하고 있다, 물론 최근 나온 고용노동부 발표에서는 노조조직율이 13.1%로 다소 떨어지기는 했으나 이는 노조 조직화가 감소한 것이 아니라 기존 관리가 안되던 현황관리를 강화한 결과이기에 조직화 증가 추세는 계속되고 있다고 보아야 할 것이다.
게다가 노조 조직화 대상도 다양화하고 있다. 전통적인 제조업 생산직이나 비정규직 중심에서 IT, 게임회사, 대기업 사무관리직, 교수노조에 이르기까지 기존 노조 조직화에서는 찾아보기 힘든 곳에서 노조가 만들어지고 있다. 최근 야놀자와 인터파크트리플에도 노조가 설립되는 등 IT, 게임업체 등의 조직화가 이어지고 있고, 급기야는 이러한 MZ노조로 불리는 노동조합들이 ‘새로고침협의회’라는 단체로 발전하여 활동하는 등 그 기세가 확산되고 있다.
노조가 조직되면 관리자의 역할과 책임이 달라질 수 밖에 없다. 유노조 기업에서 관라자의 역할과 책임은 비노조 기업과는 비교할 수 없을 정도로 힘들어진다. 그렇다면 어떤 점에서 유노조 기업이 다르고 거기에서 관리자는 어떻게 해야 살아남을 수 있을까?
먼저 유노조 기업에서는 직원이 조합원과 비노조합원으로 구분된다. 대체로 사용자에 해당하는 관리자는 조합원이 아닌 비조합원이다. 이렇게 팀장과 팀원이라는 구분에다가 조합원과 비조합원이라는 또 다른 구분이 생기게 된다. 하지만, 팀장과 팀원은 조직 내에서 역할의 차이에 따른 것으로 동일 조직내 권한과 책임, 정보 등의 차이가 있을 뿐 동료로 서로 협력해야 하는 관계다.
반면 조합원과 비노조합원은 아예 소속 조직이 구별된다. 조합원은 노동조합에 소속된 반면 비노조합원이 관리자는 조합 소속이 아니다. 조직이 다르다 보니 정보도 공유가 안되고, 조합원인 팀원들은 노동조합의 지시를 받고 행동하며 경우에 따라서는 갈등과 대립이 벌어지기도 한다.
팀장으로 동일한 목표를 위해 나아가는 직원들을 관리하는 것과 소속이 다르고 회사와 이해관계가 대립되는 조합원을 관리하는 데에는 차이가 있다. 게다가 조합원들은 노동조합의 지시나 단체협약 등을 언급하며, 기존에 잘 지키거나 따르던 팀장의 지시를 거부하거나 때로는 팀장의 정당한 지시명령조차 제대로 이행하지 않는 경우가 발생하기도 한다. 이 경우 팀장의 명령이나 지시를 부당노동행위라고 하며 강하게 거부하는 경우도 있다.
유노조 기업에서 관리자들은 직원이자 조합원인 팀원들을 관리하게 된다. 이점을 분명하게 인식해야 한다. 또한 조합원의 이해관계와 직원의 이해관계가 다르다는 점도 알아야 한다. 목적이나 지향하는 바가 항상 같을 수 없으며, 대립과 갈등이 심해질 수 있다는 점도 알아야 한다. 가장 중요한 점은 자신의 지시나 명령이 거부되거나 무시될 수 있다는 점이다. 그리고 부당노동행위나 직장내 괴롭힘 등을 내세워 관리자의 관리권을 무력화시키거나 관리자들을 소극적으로 만드는 일이 발생한다.
비노조기업에서는 소위 ‘빌런’으로 불리는 개별적인 문제 직원들이 자행하는 상습적 악의적 반복적 괴롭힘 신고 등이 유노조 기업에서는 노조차원에서 공식적으로 제기되거나 조합원의 직장내 괴롭힘 신고에 따른 조사 등에 노조가 개입하기도 한다. 당연히 조사결과가 나오기도 전에 해당 관리자에 대한 보직 해임, 대기발령, 부서 이동 등을 요구하고 피켓팅이나 현수막 등 선전선동을 통해 해당 관리자를 인신 공격하고 비난한다.
평범한 직장인이 감당하기 어려운 비난과 악의적 선전에 무방비로 노출되는 것이다. 그리고 이를 본 다른 관리자들은 알아서 관리권 행사를 포기한다. 말 그대로 ‘현장 권력’이 노조에게로 넘어가고, 회사의 기본적인 조직관리 조차 되지 않게 된다.
유노조 기업의 관리자들은 항상 이런 점을 염두에 두어야 한다. 그리고 무엇보다 조합원이나 노조간부와 같은 사람 중심이 아니라, 철저하게 일과 업무 중심으로 관리를 해야 한다. 그리고 조합원과 비조합원의 차별에 유념해야 하며, 단체협약을 숙지하여 노조의 정당한 요구와 부당한 요구가 무엇인지를 판단할 수 있어야 한다. 그리고 무엇보다 중요한 것은 유노조 기업에서 조합원인 부하직원의 문제는 나만의 문제가 아니라는 점이다. 따라서, 인사노무 부서의 도움을 받는 것에 익숙해져야 한다. 그러기 위해서는 정보를 교환하고 초기에 대응방향을 협의하는 것이 중요하다. 이미 일이 틀어질대로 틀어진 후에는 다시 이를 바로잡기 어렵기 때문이다.
유노조 기업에서 관리자가 살아남기 위해서는 모든 것을 혼자 해결하려고 하지 말라는 것이다. 팀원의 문제이지만 조합원의 문제이고 이는 결국 회사와 노조간의 문제이기 때문이다. 그럼 점에서 정보를 교환하고 문제 발생시 신속하게 보고하고 도움을 받는 것에 주저하지 말아야 한다. 유노조 기업에서 직원문제는 혼자가 아니라 함께 풀어가야 하는 문제이기 때문이다.