조직은 사람과 일로 구성되어 있다. 그래서 조직의 관리자들은 일과 사람을 관리한다. 그렇다면 이러한 관리의 목적은 무엇일까? 왜 관리가 필요할까? 관리는 조직의 목적을 위해 필요하기 때문이다. 즉, 기업을 비롯한 조직은 성장하고 발전하고 유지하고 생존하는 것을 목적으로 한다. 특히, 시장의 끊임없은 압력과 선택을 받아야 하는 영리법인인 기업이 생존하고 유지하고 이를 넘어 성장하고 발전하는 것은 쉽지 않다. 

조직의 성장과 발전, 유지와 생존을 위해서는 조직의 자원인 일과 사람에서 성과를 내야 한다. 영리법인의 성과는 다름아닌 수익성이다. 물론 이러한 수익성은 단기적이거나 일시적이서는 안된다. 지속적이고 안정적으로 수익성을 확보해야 한다. 지속가능 경영은 이러한 조직의 장기적인 성장과 발전을 위한 노력을 반영하고자 만들어진 것이다. 최근 유행하는 ESG경영이나 기업의 사회적 책임경영(CSR)도 마찬가지다. 조직의 장기적인 성장과 발전에 필요기에 유행이 되고 있는 것이다.

다시 조직으로 돌아와 조직의 구성인 일과 사람 중 인사제도는 사람에게 초점을 맞춰 왔다. 인적자원이 가진 특성은 복잡성이다. 성격, 특성, 사고, 경험, 감성 등 조직 구성원들은 다양성을 넘어 설명할 수 없을 정도로 복잡하다. 이러한 복잡성을 가진 인적자원을 일정한 수준으로 몰입하게 하는 것은 어려운 일이다. 그래서 동기부여가 필요하고, 동기부여를 위해 다양한 인사제도가 만들어지고 도입되고 실행된다. 평가, 보상, 승진, 교육 등이 바로 동기부여를 위한 목적으로 만들어진 인사제도들이다. 중요한 것은 인사제도가 동기부여를 통해 성과 향상으로 이어져야 비로소 목적이 달성된다는 점이다.

인사제도의 상당 부분은 HR부서가 아니라 현업의 관리자들이 운영하는 제도다. 즉, 제도를 만든 것은 HR부서이지만 운영은 관리자들의 몫이다. 그러다 보니 같은 제도라고 해도 관리자에 따라 결과가 다르게 나타나기도 한다. 이러한 문제는 제도 그 자체 문제와 제도를 운영하는 사람의 문제로 구분할 수 있다.

제도를 도입하고 만드는 제도화는 투명성을 위한 것이다. 사람에 의해서 달라지는 것이 아니라 사람이 바뀌더라도 동일하게 적용되는 것이 제도화다. 투명성은 이러한 제도화의 기본적인 특성을 말하며, 투명성이 보장되어야 절차적 공정성을 보장할 수 있다. 문제는 이러한 투명성이 제도 실행 과정에서 왜곡되거나 불공정성과 불합리한 결과가 만들어지는 등 불투명하게 운영된다는 점이다.

이러한 현상은 관리자들이 제도를 운영함에 있어 제도화의 취지와 목적을 왜곡하거나 제대로 생각하지 못해서 발생한다. 상당수의 관리자들은 인사제도를 관리자 마음대로 운영하라고 맡긴 것이 아님에도 불구하고 자신의 입맛에 따라 인사제도를 마음대로 운영하곤 한다. 평가제도가 대표적이다. 평가권자인 관리자에게 재량권이 부여되어 있다. 이러한 재량권은 투명성이라는 제도화의 틀 안에서 행사되어야 하며, 그래야만 공정성이 보장된다. 하지만 많은 관리자들은 주관적으로 평가제도를 운영한다. 그 결과평가의 공정성 시비로 이어지고, 평가 결과에 대한 납득성 또한 상당부분 저하시키고 만다.

조직은 제도를 통해 투명성을 강화한다. 절차의 공정성을 확보하는 것이다. 그리고 이러한 제도화는 구성원들에게 예측가능성을 높여 제도의 신뢰도를 향상시킨다. 이러한 제도화와 투명성 그리고 예측가능성이 관리자들의 잘못된 제도에 대한 인식과 주관적 운영으로 인해 망가져서는 안된다.

사기가 저하되고 불신이 생겨나는 것이 인사제도가 잘못된 것이 아니라 내가 제도를 제대로 사용하지 못해서 생긴 일이 아닌지 확인해야 할 것이다. 만약 팀원들이 제도를 신뢰하지 못한다면 관리자들은 자신이 인사제도를 잘못 운영하고 있을 수 있다는 생각을 가지고 살펴볼 필요가 있다. 이때 중요한 것은 제도화가 단순히 제도를 도입하는 것이 아니라 투명성을 확보하고 예측가능성을 높여 공정성을 확보하는 것이 궁극적 목적이라는 점을 관리자는 반드시 기억해야 할 것이다.