세상의 변화 속도가 너무 빠르다고 한다. 성큼성큼 앞서가는 세상을 따라가는 것은 어느 정도 경력을 갖춘 관리자들에게는 버거운 일이다. 나름 적응을 하기 위해 노력하고 있다고는 하지만 세상이 변하는 속도를 따라잡기 여간 힘겨운 게 아니다.

무엇보다도 관리자들이 어려움을 많이 호소하는 것이 바로 조직 내 갈등관리다. 게다가 이러한 갈등은 갑질이나 직장 내 괴롭힘과 같은 문제로 이어지기도 한다. 이러한 것을 바라보는 관리자들은 착잡하기만 하다. 관리자들이 애써 신입사원을 비롯한 MZ세대들에게 여러 가지 편의나 배려를 해주었지만, 그들은 오히려 이러한 배려를 권리로 생각하거나 무리한 요구를 하기도 한다. 또한 개인의 취향이나 사생활 등을 존중해주었는데 오히려 이러한 관리자를 만만하게 보거나 무시하기도 한다.

이러한 갈등관리를 하는 데에 있어 관리자들에게 필요한 것은 사고의 전환이다. 과거에는 조직 내에서 일탈이 발생하거나 문제를 일으키는 직원이 발생하면 대부분 그 직원의 개인적인 특성이나 문제로 치부해버린다. 까칠하다거나 융통성이 없다거나 눈치가 없다거나 사회성이 부족하다거나 하는 등 원인과 책임을 개인에게 돌렸다. 그리고 그 개인을 조직에서 조용히 사라지게 만드는 것을 관리자가 해야 할 일로 생각했다.

이는 갈등을 전형적으로 개인간 문제로 접근하는 사고와 행동에서 나온 것이다. 즉, 갈등의 원인이 다름 아닌 조직에 적응하지 못하는 소수 인력의 문제 때문이라는 시각에서 비롯된 것이다. 소위 문제직원, 저성과자, 조직 부적응자, 오피스 빌런 등과 같은 부정적 딱지 붙이기는 이런 시각에서 갈등을 개인의 일탈이나 문제로 몰아가고, 그 해법 역시 그 개인을 조직에서 내보내는 것을 목표로 하는 것이 일반적이다.

하지만 이러한 접근은 문제의 근본적인 해결책이 되지 못한다. 원인에 대해 잘못 파악했기에 그 해법 역시 실패하기 마련이다. 갈등을 비롯한 조직 내 많은 문제들이 이렇게 잘못된 원인 진단과 부정확한 대응으로 인해 더 악화되고 지속되며 반복된다.

갈등을 좀 더 정확하게 파악하기 위해서는 개인의 문제가 아니라 조직적 이슈로 접근하는 것도 필요하다. 특정한 개인의 문제가 아니라 그러한 개인을 제대로 관리하지 못한 상황이나 환경, 잘못된 문화나 관행도 같이 고려해야 한다. 그 이유는 조직 내에서 ‘갈등'은 불가피한 것이나, 그 조직의 윤리 수준이나 환경, 조직문화, 관행 등에 따라 갈등이 ‘건강한 갈등’이 될 수도, ‘직장 내 괴롭힘'이 될 수도 있기 때문이다.

관리자들은 이런 점에서 개인에 대한 과도한 관심을 지양하고 조직에도 눈을 돌려보아야 한다. 그래야만 문제의 본질을 제대로 파악하고 정확한 진단을 통해 문제를 풀어갈 수 있기 때문이다. 개인이 조직을 망치는 문제를 일으킬 수도 있지만, 조직이 오히려 문제를 키우고 문제해결을 방해할 수도 있기 때문이다.