인공지능시대 중요한 역량은 디지털리터러시와 소프트스킬이라고 한다. 특히, AI채용에서 강조하고 있는 역량도 소프트스킬로 정직함, 목소리크기, 활기참, 논리성, 표정변화, 긍정적, 호감도, 커뮤니케이션, 기획력, 갈등관리 등이다. 직무중심 채용을 강조하면서 정작 소프트스킬이라는 역량을 키워야 한다고 하여 채용시장은 매우 혼란스러운 실정이다. 즉 역량은 무엇이고 직무는 무엇인지? 역량분석은 무엇이고 직무분석은 무엇인지? 소프트스킬이 있다면 반대로 하드스킬은 있는지? 이에 대해서 정리해보자.

최근 박용호(2023)의 “역량, 할 수 있게 하는 힘”에서 역량을 바라보는 관점을 크게 세 가지로 구분하였다. 크게 학교교육(평생교육)에서 바라보는 관점으로 주로 생애능력을 의미하고, 직업교육훈련에서 바라보는 관점으로는 일을 잘 하는 능력을 의미하며, 기업교육(HRD)에서 바라보는 관점으로 성공적 성과창출능력이다. 특히 국가직무능력표준(NCS)에서 바라보는 관점은 주로 직업교육훈련에서 바라보는 관점에서의 역량으로 일을 잘 하는 직무능력을 의미한다. 그렇다면 역량과 직무능력은 어떠한 차이가 있을까?

역량은 개인의 내적특성이고, 직무능력은 외부의 일(과업, 책무)을 분석한 결과에 필요한 능력으로 다르게 봐야 한다. 따라서, 역량분석은 개인의 특성에 기반한 접근을 하지만 직무분석은 과업중심의 접근을 한다. 즉, 역량분석은 사람에 초점을, 직무분석은 과업에 초점을 두고 있다. 예를 들어서 역량모델링 결과로 비전제시, 변화관리, 효과적 의사소통, 동기부여, 분석적 사고 등이 있고, 직무분석 결과로는 해당 직무에 따라 다르지만, 보험설계사의 직무분석을 예로 들면, 설계사 관계구축, 고객발굴, 신인육성, 지점매출목표관리 등이다.

국가직무능력표준(NCS)사업에서는 역량적인 측면을 직업기초능력으로, 직무분석의 결과는 능력단위로 표명된 NCS로 구명하고 있다. 다음 그림은 2004년 ASTD에서 발표한 역량모델링을 NCS사업과 연계한 그림(아래 Foundational competency=직업기초능력, 중간에 Areas of experties는 능력단위(NCS)을 의미한다. 즉 소프트스킬은 직업기초능력을, 하드스킬은 직무수행능력을 의미한다.