역량(competnecy)이란 특정 조직이나 환경에서 필요로 하는 것을 이룰 수 있는 능력으로, 평범한 성과를 내는 직무 수행자와 우수한 성과를 내는 직무 수행자를 구분 짓는 행동 양식의 특성에 초점을 맞추었다(McClelland,1973). 이후로 Boyatizis(1982)는 성공적인 직무수행에 필요한 동기, 기술, 자아상, 사회적 역할의 한 부분 또는 지식체계로 직무수행과 관련된 능력으로 정의하였고, Spencer & Spencer(1992)는 정한 상황이나 직무에서 준거에 따른 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내적 특성으로 정의하였다.

이와 같이 역량(competency)란 기업 등의 조직에서 우수 성과자의 행동특성으로 종합할 수 있다. 역량을 지칭할 때 ‘competency’와 ‘competence’로 쓰이기도 하는데, 성공적 성과를 보장하는 개인의 특징을 설명할 때 ‘competency’를 쓰는 반면에, ‘competence’는 유럽학자들 사용하는 맥락은 주로 직업교육 분야로 개인들에게 키워주어야 하는 기본적 능력을 설명할 때 활용한다(박용호, 2023).

그렇다면 국가직무능력표준(NCS)에서 역량(competency)의 개념은 어떠한가? 기업에서는 ‘역량’이라는 개념이 익숙하다. NCS의 ‘C’역시 competency의 약자로 역량으로 해석할 수 있다. 굳이 차이를 두자고 한다면, 기업에서 쓰이는 ‘역량’의 개념은 우수한 성과를 내는 직무수행자를 구분 짓는 행동 양식의 특성에 초점을 맞추어, ‘특정 조직이나 환경에서 필요로 하는 것을 이룰 수 있는 능력’으로 뛰어난 수행수준(superior performance)의 의미로 사용되었다.

반면에 국가적 차원에서 국가직무능력표준(NCS)에서의 Competency는 역량이 아닌 ‘직무능력’으로 사용하고 있다. 실제 국가 차원에서는 다양한 산업과 직업의 세계에서 존재하고 있는 각각의 역량들을 체계화할 필요가 있고, 제도의 수혜자 역시 우수성과자 이외의 저성과자, 그리고 남녀노소를 포함한 대국민들을 대상으로 하고 있기 때문이다.

즉, 국가적 차원에서 의미하는 ‘competency’는 국민들 누구나 일을 할 수 있는 능력(직업능력 혹은 직무능력)으로 효과적인 수행수준(effective performance)을 의미하는 것이다. 이렇게 국가가 마련한 역량들의 정보인 NCS는 국민들에게 제한 없이 공개되어 누구든지 각 직업에 필요한 능력과 그 능력에 따른 행동들을 검색할 수 있게 된다. 기업단위에서는 공개되어 있는 국가적 차원 역량(능력: NCS)들을 각 조직의 미션과 비전 및 핵심가치 등에 따라 얼마든지 커스터마이징할 수 있다.

국가직무능력표준(NCS, National Competency Standards)의 법적인 정의는 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식･기술･소양 등의 내용을 국가가 산업부문별･수준별로 체계화한 것이다(자격기본법 제2조 제2호). 즉, 산업현장의 직무를 수행하기 위해 필요한 능력(지식, 기술, 태도)을 국가적 차원에서 표준화한 것으로 능력단위(competency unit) 또는 능력단위들의 집합을 의미한다. 여기서, 능력단위는 NCS 기본 구성요소로 복수의 능력단위요소, 적용범위 및 작업상황, 평가지침, 직업기초능력 등의 정보로 구성한다. NCS 수준은 능력단위별로 직무 복잡성, 난이도에 따라 1~8의 수준을 부여한다.

이와 같은 국가직무능력표준(NCS)는 왜 도입되었을까? 우리나라는 사농공상, 인문숭상 등 역사적으로 학벌이 권력, 부, 명예 획득의 도구로 작용해왔다. 명문대학 인기학과에 입학하기 위한 학력경쟁은 초등학교 때부터 시작되고 있는 것이 오늘날 우리 교육의 현실이다. 이러한 학벌로 인한 계급화로 인하여 사회이동을 가능하게 했던 ‘계층 사다리’가 무너지고 있다. 계층사다리가 무너지면 사회도 불공정해지고, 무한경쟁으로 인한 개인의 행복은 점점 더 멀어지는 시점에서 학벌이 중심이 되는 사회보다는 능력이 중심이 되는 사회로 전환할 필요가 있다는 논의가 확산되었다.

이에 국가직무능력표준(NCS: National Competency Standards)은 일과 직업교육훈련, 자격을 연계하고 직무능력 중심의 인적자원개발체제를 내실화하기 위하여 2000년대 초반부터 도입되었다. 특히, NCS는 직업교육훈련과 자격체제를 능력중심으로 전환하여 인적자원개발의 실효성을 제고하고, 궁극적으로 인적자원개발체계를 내실화하기 위한 기제로 활용되었다.