조직의 목적은 생존이다. 시장의 압력과 선택에서 살아남는 것이다. 그리고 그러한 생존을 넘어서면 성장하고 발전하길 바란다. ‘100년 기업’이라는 표현에서 알 수 있듯이 기업이 생존하고 성장하고 발전하는 것은 쉬운 일이 아니다. 조직의 생존과 성장을 가로막는 원인으로 환경과 상황을 꼽는 사람들이 많다. 그럴 수도 있을 것이다. VUCA(변동성Volatility, 불확실성Uncertainty, 복잡성Complexity, 모호함Ambiguity)라는 단어처럼 작금의 경영환경은 한치 앞도 내다보기 어려울 정도로 불확실성이 가득하다.

하지만 이러한 불확실한 환경은 모든 조직에게 동일한 조건이다. 그럼에도 불구하고 상황의 한계를 넘어서 발전하는 조직이 있다. 반면 예상보다 빨리 무너지고 사라지는 조직도 있다. 그 이유는 여러 가지일 것이지만, 내부의 관리 부재나 문제가 만들어낸 리스크도 한몫을 했다고 볼 수 있다. ‘엎친데 덮친다’는 말처럼 가뜩이나 외부적 불확실성이 큰 상황에서 내부적인 문제까지 더해지면 조직은 더 이상 버텨내지 못할 것이다.

내부적인 문제를 가중시키는 일에는 여러 가지가 있지만 그중에서도 관리자들의 서투른 관리가 초래하는 리스크다. 직장내 괴롭힘 혹은 갑질이라는 이슈가 본격화되면서 그 심각성이 크다. 관리자들의 근시안적이고 부족한 자질에서 비롯된 이러한 리스크는 SNS 등 정보기술의 발전과 맞물리면서 조직에 미치는 악영향과 파장은 상상 그 이상이다.

성과주의 조직문화에서 관리자가 가진 인사평가권이나 상벌권은 부하직원들에게 미치는 영향력이 크다. 관리자의 서투른 관리가 만든 리스크의 형성과정을 살펴보자. 관리자의 부실한 자질로 인해 구태의연한 과거의 관리방법에서 벗어나지 못할 때 생긴다. 또 관리자의 인식부족으로 인해 부하직원들에게 강압적이거나 폭력적인 수단 등을 사용할 때 발생하게 된다.

이러한 일이 조직 내 커뮤니케이션 채널 부족, 고충처리 미흡 등 안전장치 미비로 인해 블라인드와 같은 SNS를 통해 외부에 공개되거나 폭로된다. 퇴사한 직원들은 직장내 괴롭힘이라는 명목으로 신고한다. 무차별적인 폭로와 신고는 대개 조직에 엄청난 파장을 일으키고 문제를 일으킨다. 관리자는 보복심리로 맞신고를 하거나 2차 가해를 하는 등 불필요한 대응을 유발하기도 한다. 간혹 사태가 커져 수습 불가능한 지경에 이르게 된다.

이러한 리스크의 근본적인 원인은 개인적인 측면에서는 관리자의 자질과 능력 부족이다. 조직적인 측면에서 관리자 양성 시스템 부족과 문제 발생시 이를 신속하게 대응할 수 있는 제도적 장치가 미비한 측면이 있다. 직원관리 시스템이 제대로 작동하지 않아서 동일한 문제가 반복적으로 발생하는 구조라고 할 수 있다.

무엇보다도 관리자의 서투른 관리는 SNS를 통한 직장내 괴롭힘의 외부 폭로나 신고 등을 유발한다. 특히 내부의 집단행동으로 인한 퇴사, 피해자의 극단적 선택 등 조직의 생존에 위험을 주는 문제로 번질 수 있는 리스크로 작동할 수 있다.

관리자들은 이러한 위험성을 제대로 인식하지 못하고 감정적으로 대응하는 경우가 많다. 하지만 직장내 괴롭힘은 감정의 문제가 아니라 관리자의 자질과 행동의 문제라는 점에서 보다 냉철하게 자신의 행동을 분석하고 상황을 판단할 필요가 있다.

조직도 마찬가지다. 문제를 일으킨 관리자 개인의 일탈이나 행동으로 몰아가지 말아야 한다. 조직 차원의 문제점을 정확하게 인식하고 개선해야 재발을 방지할 수 있다. 직장내 괴롭힘은 발생시 문제를 해결하는 것도 중요하지만 사전에 예방하는 것이 가장 중요하다.