직급별 업무난이도에 따른 평가 기준을 설정하는 법 [유경철의 자기경영](71)

조직에 따라서 업무의 성격상 같은 업무를 페어로 일하게 될 수 있습니다. 그런데 똑같은 과제의 결과물에 대해 경험과 지식수준이 다른데 똑같이 평가하는 게 맞을까요? 공통 과제이든 개인 과제이든 성과평가를 할 때 직급을 고려해야 하지 않을까요? 이에 대해 살펴봅니다.

<실제 사례 연구>

○○팀의 구성을 보면, 책임이 1명, 선임이 3명, 사원이 2명입니다.

그런데 김 대리가 면담 요청을 하였습니다.

“팀장님, 이번 HR 프로젝트 F/U 과제 평가 결과에 대해 문의할 것이 있습니다.”

“네, 도와줄 일이 있나요?”

“과제수행 시 제가 박 책임 하고 같이 프로젝트 수행을 맡으면서 정말 열심히 하고 성과도 내었는데 박 책임하고 다르게 평가된 것 같아서요. 사실 제가 직급은 낮지만, 박 책임 못지않게 업무를 수행했는데….”

(뭐야, 평가 얘기잖아, 평가 결과에 수긍이 된 줄 알았는데….)

“아니 팀장이 알아서 준 건데 지금 따지는 건가요? 그리고 다른 팀원들하고 평가 결과를 공유하는 거예요.”

“따진다기보다는 그 평가 근거가 궁금해서요. 제 생각에는 페어로 일했고 제가 직급도 낮으니 상식적으로 더 잘 받아야 하는 게 아닌가요? 나중에라도 팀장님의 평가 기준을 알아야 하지만 좀 더 업무를효과적으로 할 수 있지 않을까 해서 말씀드리는 겁니다. 무례하다고 생각하지 않았으면 합니다.”

사실 김 대리 말에도 일리가 있습니다. 열심히 프로젝트 수행을 했고 성과를 냈지만, 그는 다른 직급 높은 동료보다 한 단계 낮게 평가했기 때문입니다. 이는 팀장이 이번 프로젝트의 성과를 프로젝트 멤버들이 협업하여 성과를 내었지만, 박 책임의 리더십에 정성적인 가점을 주었기 때문입니다.

결국, 내가 평가 기준이나 척도를 정확하게 공유하지 않고 개인적인 생각으로만 평가한 것이 김 대리의 불만을 유발하게 된 것입니다.

<이럴 땐 이렇게 해보세요>

먼저 직급에 따른 가중치를 고려해 보세요. 공정성의 이슈입니다. 공정성이란 타인과의 형평성에 대해 느끼는 인식 즉, 차별을 받지 않았다는 느낌입니다. 평가 결과를 납득하는데 가장 중요한 요소입니다.

사람에게는 비교 개념이 있습니다. ‘인간은 사회적 동물이다’라는 말에는 인간은 관계로 이어져 있다는 얘기이며 그것은 바로 타인과의 비교가 필연적입니다. 열심히 했는데 좋은 평가는 항상 선배들의 몫일 때 김 대리 같은 팀원들은 ‘이 조직은 비전이 없어… 열심히 일하면 오히려 손해야’라는 생각을 유발하게 됩니다(이런 팀원들은 본인이 납득이 되지 않으면 퇴사할 가능성이 매우 높습니다).

사실 상위 직급자가 어려운 일을 하는 것은 당연합니다. 사원은 혁신적인 과제의 경우 전체의 10%만 해도 됩니다. 앞으로 목표 수립이나 평가 시에는 사전에 직급별 가중치와 난이도를 고려한 기준을 팀원들에게 공유하는 것이 좋습니다.

앞서 살펴본 도표처럼 가중치를 달리하면, 과제 난이도에 따라 다른 결과가 도출될 수 있습니다. 이러한 기준들을 미리 만들어 사전에 팀원들과 공유하기 바랍니다(가중치는 본인이 다르게 정해도 됩니다).

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