“AI면접 최고 득점자는 왜 인천공항공사 낙방했나? 인공지능 면접 믿을 수 있나?”
지난 10월 31일의 어느 일간지에 보도된 팩트(FACT)기사이다. 여러 어려운 설명이 붙어 있는 데 기자의 설명도 복잡해 여기서 설명은 하지 않겠다. 
이런 경우는 어떨까? 
능력이 9점인 사람과 6점인 사람이 지원을 했다. 10점 만점기준이다. 누굴 뽑겠는가? 다르게 말하면 토익 950점과 토익 700점 중 누굴 뽑겠는가라는 문제이다. 토익 점수 외 모든 조건, 태도 등도 같다는 전제다. 무조건 9점, 950점을 뽑을까? 
회사로 눈을 돌려보자. 7명의 직원이 능력이 제각기 차이가 난다. 각각의 능력은 5, 6, 8, 10, 6, 5, 9이다. 모든 직원이 열심히 일해서 성과를 낸다고 하자. 7명의 직원 능력 합은 49이다. 전원이 최고의 컨디션으로 일하며 성과를 낸다면 이 조직의 1인당 생산성은 얼마일까? 
많은 사람이 7 (=합49 ÷ 7명)로 답을 한다. 어림짐작으로 7,8을 답하는 사람도 있다. 무턱대고 10이라고 답하는 경우도 있다. 물론 넌센스 퀴즈는 아니다. 

Right People다. Best People이 아닌 – 수학(산수)적 해석
조직, 기업의 대부분의 일은 역할분담 즉, 분업으로 이루어진다. 분업은 조립, 결합을 전제로 한다. 그래야 판매를 위한 상품이 되고 완성이 된다. 조립은 순서가 있다. 위에서 마지막 9의 능력을 가진 사람을 보자. 앞에서 5를 넘겨준다. 능력이 있어도 다 발휘를 못하고 5만큼만 일한다. 10 다음에 6의 능력을 가진 사람은? 앞에서 시간당 혹은 분당 10을 넘겨준다. 6 밖에 해 내질 못한다. 만드는 중인 반제품(재공품이라고 한다)이 매시간 4만큼 쌓여간다. 
결국은 가장 낮은 역량을 가진 사람의 숫자에 수렴된다. 그래서 답은 ‘5’이다. 물이 가득찬 병을 부을 때 걸리는 시간과 노력은 ‘병의 목(Bottle Neck)’에 의해서 결정되어진다는 것이다. 제약조건이론(THEORY OF CONTRAINTS)이다. 이스라엘 물리학자 골드렛이 ‘더 골(The Goal)’이라는 책에 소개한 내용을 단순화하여 정리한 것이다. 선행(先行)되는 공정이 다음 공정의 제약조건이 된다는 것이다.
이 이론을 신규직원 선발에 적용해 본다. 업무가 복잡해져 7명에서 8명으로 늘리기 위해 한 명의 직원을 뽑는다고 하자. 얼마의 능력을 가진 직원을 뽑겠는가? 최고의 인재 Best People인 능력이 10인 사람? 뽑아 두면 오래 못 간다. 능력 발휘를 다 못해서 혹은 다음 사람이 다 해내질 못해 능력을 인정받을 수 없기 때문이다.
그래서 답은 ‘5 내지 6’정도이면 충분하다. 이 사람을 Right People이라고 한다. 조직에 따라 원하는 적정 인재수준이 달라진다는 것이다. 

‘우리 회사에 맞질 않아’라는 말의 뜻
직원을 뽑을 때 스펙 좋은 도전자를 보면 면접관끼리 이런 말을 주고받는다. 
“저 친구는 오래 못다닐 것 같애”
“저 지원자는 우리에게 어울리지 않아”
“우리 회사 문화로는 문제가 많을 것 같구먼”
이런 일이 회사 차원, 본부나 팀차원이나 크고 작은 조직단위에서 시도 때도 없이, 비일비재하게 일어난다. 이런 것을 인공지능 AI에다 얼마나 반영할 수 있을까? 기업의 개별  상황을 반영하다가는 인공지능 선발 프로그램에 투입되는 원가(原價)가 하늘 높을 줄 모르게 될 것이다.
이것이 스펙이라는 자료, 인공지능이 제시하는 자료만으로도 읽을 수 없다는 근거이다. 단계별 면접의 가장 초기단계에서 걸러내기 위해, 서류전형을 대신하기 위해, 직무적성검사를 대신하기 위해 하는 경우이면 몰라도…
그런데, 위에 예를 든 제약조건이론을 알고 헤아리는 사업가나 직장인은 10에 1, 2명도 되질 않는다. 다행인가? 불행인가?