2020년은 모두에게 낯설고 힘든 한 해가 되고 있다. 건강관리도 중요하지만 경제적 불안이 전방위로 위협하고 있기 때문이다. 어느 하나 쉽지 않지만 어려움을 경험해 본 세대는 그 저력으로 견딜 힘이라도 있지만 사회 첫 관문을 나서지 못하는 취준생은 ‘ 멘붕 ’의 표현이 딱 맞다. 요즘 취준생에게 가장 큰 고민은 채용 기업이 줄고 온라인 채용의 변화이다. 기업 채용정보의 현장감을 느끼던 취업 박람회가 온라인으로 바뀌고 규모도 축소됐다. 현대, SK, LG 대기업의 공채 폐지와 수시채용 전환은 취준생을 당황하게 했다. 하지만 전혀 새로운 채용 전형이 아니라 계속 채용 변화의 시그널은 있었다. 온라인 면접과 AI 역량 면접도 포스트 코로나로 생긴 것이 아니라 시기가 빨라진 것이다. 이에 대한 정보가 부족하고 대규모 신입 공채가 줄어드는 상황에 경력자와의 경쟁 또한 부담스럽다. 취준생이 체감하는 채용 절벽은 겨울왕국이 따로 없다.

온라인 면접과 AI 역량 면접은 낯설기에 막연한 두려움일 뿐 오히려 밀레니얼 세대와 Z 세대는 디지털 라이프에 더 익숙한 세대이기에 적응 속도가 빠르다. 개강 후 온라인 면접에 대한 상담이 많아져 zoom으로 면접 수업을 해 보니 실전 연습 후 디지털 활용 능력은 쉽게 적응한다. 문제는 어떤 채용 방법에도 인정받을 수 있는 실력을 갖추는 것이다. 면접 인터뷰는 대면에서 온라인으로 바뀐 것이어서 실전 연습과 온라인 면접 연습까지 함께 해야 한다. 프레젠테이션과 자기소개 동영상을 촬영해 보면 자신의 모습을 리얼하게 보기 때문에 만족스러워하지 않는다. 보통 학생들은 과제 피드백이 끝나면 ‘삭제해 주세요’라고 한다. 동영상으로 한 번 촬영보다는 피드백 후 재촬영하며 연습하는 학생이 인터뷰 스킬이 나아진다. 자신의 모습을 모니터링하는 것은 쉽지 않다. 자신의 결점을 객관적으로 분석하고 보완하기 위해서는 zoom, 캠코더, 핸드폰 등 동영상으로 모니터링 해보자. 스스로 해보고, 친구들과 함께 해보자. 이 또한 용기가 필요하다. 학교 취업센타에서 온라인 면접 코칭을 하고 있으니 적극 참여해 보자.

이제 비즈니스는 스마트 워크의 확대로 화상회의 일상화, 재택근무, AI 기반 업무가 확대된다. 일하는 공간에 대한 인식이 바뀌고 있다. 스마트 워크란 근로시간과 장소에 제약 없는 유연한 근무 스타일로 미국, 유럽 등은 이미 스마트워크 체제가 50% 이상 도입이 되고 있다. 이미 Skype로 업무를 진행해 온 글로벌 기업은 이번 코로나 환경에서 재택근무로 인한 업무 지장이 없다고 한다. 취준생들이 앞으로 일할 업무 환경은 이미 변했다. 기업도 이들에게 익숙한 채용방법으로 기업 채용사이트를 만들고 유튜브나 전용 채널을 통해 채용공고나 직무 안내, 실무진 멘토링을 하고 있다. 채용 마케팅을 통해 우수한 인재들에게 손짓하고 있다. 이에 대처하는 취준생들의 슬기로움이 필요한 때이다. 지원하려는 기업이나 관심기업의 채용 공고에 지속적인 관심을 가지고 관리를 하고 기본 사항에 대한 이력서, 자기소개서는 미리미리 준비해 놓아야 기회를 놓치지 않는다.

기업은 원하는 인재를 뽑기 위한 전쟁 중이다. 예측 가능하지 않은 환경에 기업은 우수 인재에 대한 중요성이 더 절실해졌다. 기업의 인재 채용의 가장 큰 고민은 정기 공채 제도의 한계와 인적성, 직무적합성으로 뽑아도 성과는 기대에 미치지 못하고 퇴사율이 높다는 것이다. 이력서와 면접만으로 인재를 뽑던 시대에서 AI 활용 면접까지 우수한 인재 선발을 확보하기 위한 인재전쟁은 채용방법의 진화를 가져왔다. 인적성 검사와 NCS 기반 채용도 기업 니즈에 맞는 인재를 선발하기 위한 노력이다. 직무적합성을 높이기 위한 심화면접, 구조화 면접에 이르는 방법을 활용하지만 채용 비용에 비해 이직률은 20% 이상 높고, 필요한 때에 인재를 채용하는데 공채는 한계가 있다. LG경제연구원 자료에 의하면 혁신기업들은 기존의 채용 방식으로는 우수한 인재 선발이 어렵기 때문에 실무 중심으로 바뀌고 있고 다양한 방법을 시도한다. 구글도 학교, 학력, 성적을 배제하고 고성과자들의 특성을 가지고 새로운 선발 기준을 적용하고 소프트 뱅크도 AI를 활용한 채용을 하는 이유다.

금융기관에서 면접 시 ‘폴리 아트’란 프로젝트를 통해 평가하고 구글은 입간판으로 문제를 제출해 인재를 뽑은 사례는 ‘명마는 명장을 알아본다’는 것이다. 자신들의 시그널을 이해하는 사람을 뽑겠다는 것이다. 직무능력 평가에 코딩 테스트를 실시하는 것, AI 역량면접을 적용하는 것도 기존의 한계를 넘기 위함이다. 간혹, AI 역량면접이 면접시험 형식이 하나 더 늘어 힘들게 한다고 불평하지만 ‘왜 도입하려는가’를 생각해 보아야 한다.

기업은 조직에 성장을 함께 할 인재, 성과를 만들어내는 우수한 인재를 뽑아야 하는 절체절명의 상황에서 AI를 활용한 채용을 확대하고 있다. AI 역량면접을 도입하는 이유도 직무 적합성과 역량에 대한 평가를 좀 더 객관적으로 하기 위한 시도이다. 아직까지는 채용 시 참고 수준이라 말하지만 금융권에서 도입을 확대하고 있다는 것은 효과성이 있다는 것이다. 데이터가 축적되고 기업 채용의 효과성이 입증되면 앞으로의 채용 방식은 좀 더 고도화될 것이다. 기업은 AI 역량 평가나 면접 후 떨어진 지원자에게 최소한의 피드백이 필요하다. 왜 떨어졌는지에 대한 피드백이 공정성에 대한 신뢰를 만들 수 있다. 새로운 채용제도 도입은 서로 간의 이해와 배려의 신뢰로 만들어진다. 인재를 적재적소에 매칭하는 것이 목적이지만 과정도 중요하다. 지원자에 대한 섬세한 배려도 잊지 말아야 한다. 앞으로는 AI 기반 지원자에게 매칭되는 기업을 추천해 주는 서비스도 나오고 있으니 실력 있는 인재들은 일하고 싶은 곳을 골라가고 기업은 인재를 빼앗기지 않기 위해 노력하는 시대가 온다.

온라인 채용으로 바뀌고 있는 시대적 변화에 빠르게 적응해야 한다. 앞으로 기업 채용은 온라인 면접과 AI 역량면접, 수시채용과 인턴십 위주의 경력자를 뽑는다고 하니 취준생들은 변화의 시그널을 읽고 기회를 잡아야 한다. 유니크한 실력 있는 인재가 되는 것이 더 중요해진 때이다.