기업에서는 ‘역량’이라는 개념이 익숙하다. NCS의 ‘C’역시 competency의 약자로 역량으로 해석할 수 있다. 굳이 차이를 두자고 한다면, 기업에서 쓰이는 ‘역량’의 개념은 우수한 성과를 내는 직무수행자를 구분 짓는 행동 양식의 특성에 초점을 맞추어, ‘특정 조직이나 환경에서 필요로 하는 것을 이룰 수 있는 능력’으로 뛰어난 수행수준(superior performance)의 의미로 사용되었다.

반면에 국가적 차원에서 NCS는 역량이 아닌 ‘능력’으로 사용하고 있다. 실제 국가 차원에서는 다양한 산업과 직업의 세계에서 존재하고 있는 각각의 역량들을 체계화할 필요가 있고, 제도의 수혜자 역시 우수성과자 이외의 저성과자, 그리고 남녀노소를 포함한 대국민들을 대상으로 하고 있기 때문이다. 즉, 국가적 차원에서 의미하는 ‘competency’는 국민들 누구나 일을 할 수 있는 능력(직업능력 혹은 직무능력)으로 효과적인 수행수준(effective performance)을 의미하는 것이다. 이렇게 국가가 마련한 역량들의 정보인 NCS는 국민들에게 제한 없이 공개되어 누구든지 각 직업에 필요한 능력과 그 능력에 따른 행동들을 검색할 수 있게 된다. 기업단위에서는 공개되어 있는 국가적 차원 역량(능력: NCS)들을 각 조직의 미션과 비전 및 핵심가치 등에 따라 얼마든지 커스터마이징할 수 있다.

NCS는 국가 차원에서 다양한 산업부문별 수준별로 필요한 역량들을 제시한 자료로서, 그 분야에서 필요한 행동들을 수행준거(performance criteria)로 제시한다. 세분류로 1,022개의 역량군, 12.000여개의 모듈별 능력단위, 3만 여개의 능력단위요소, 20만 여개의 행동지표들을 담고 있는 소중한 사회적 자산이다.

NCS를 활용하기 위해서는 NCS 각각이 담고 있는 수행준거에 주목해야 한다. 수행준거는 능력으로 발휘되기 위해 상황과 조건에서 관찰가능한 행동지표로, 교육에서는 학습목표로 활용되고, 성과평가에서는 평가준거로 활용될 수 있다.

능력은 개발가능하다. 또한 측정가능하다. 하지만, 우리나라 교육문화와 평가문화에서 ‘능력’이란 개념은 낯설기만 하다. 최근 공공기관을 중심으로 도입된 블라인드채용(직무능력채용)도 주입식 교육에 익숙한 청년들에게는 부담스럽기만 하다. 하지만, 핵심은 하나다. 여기서도 ‘능력’의 개념이 등장한다. 스펙이 점수라면, 능력은 행동이다.

무분별한 스펙쌓기보다는 일하고 싶은 직무를 선택하고, 그 직무에 필요한 능력을 쌓는 것이며, 보여주기식 스펙이 아닌 행동으로 나타나는 진짜 능력을 쌓는 것이다. 각자에게 필요한 능력에 대한 정보는 NCS 홈페이지(www.ncs.go.kr)를 통해 찾아본다.

능력은 개발 가능하다. 자기 주도적 행동이고, 재현되는 행동이기 때문에 머리로 하는 암기식 공부가 아니다. 철저하게 일하는 분야에서 필요한 행동을 파악하고, 자신의 행동을 중심으로 피드백을 받고, 자기반성을 하면서 행동을 갱신해 나가는 훈련을 통해서 키워야 한다. 재직자 훈련 역시 무분별한 공급자 중심의 훈련이 아닌, 근로자가 일하는 분야의 능력을 진단하고, 이에 따른 비전(경력개발경로)을 설계하여, 근로자 자신의 비전에 맞는 능력개발이 될 수 있도록 설계해야 한다.

현재 기업의 인사관리의 포문이라고 할 수 있는 선발제도인 ‘채용’에서 능력에 대한 개념이 도입된 이상, 인사관리, 보상관리, 퇴직관리에도 ‘능력’에 대한 고민을 신중하게 할 필요가 있다. 이를 위해서 “능력”에 대해서 사전에 공개되고 투명하게 관리되어야 한다. 또한 이를 공정하고 객관적으로 평가되어야 한다. 각 기업에서 새롭게 역량체계를 구축하려고 고민하지 말고, NCS를 참고하자. 국가차원에서 NCS의 전략적 개입이 필요한 시점이다.