리더십에서 오랫동안 연구해온 과제가 있다. 리더는 타고난 것인가? 육성되는 것인가? 이 부분은 과거부터 지금까지 학자들이 연구해 놓은 많은 결과물이 있다. 만약 리더가 타고나는 것이라면 훌륭한 자질을 보이는 리더를 젊었을 때 선발해 그들을 적극적으로 육성하는 것이 좋을까? 타고나는 것이 아니라면 어떻게 육성하는 것이 좋을까? 에서 궁굼증은 시작된다. 이러한 궁굼증에서 리더와 리더십에 대한 특성론의 이슈가 제기되기 시작한다.

리더가 가진 특성에 대한 한계

과거부터 리더의 특성을 연구한 학자들은 많다. Stogdill(1974) 은 효과적인 리더는 성취동기, 집념, 직관, 주도력, 자신감, 책임감, 협동심, 인내심, 영향력, 사회성이 있는 사람이 효과적인 리더라고 정의했다. Kirkpatrick & Locke(1991)은 추진력, 리더십 동기, 성실성, 자신감, 인지능력, 과업지식이 효과적인 리더의 조건이라고 정의했다. 기타 많은 학자들이 다양한 방식으로 리더의 특성들을 연구했다.

그러나 이러한 리더의 특성 연구는 여러가지 한계를 드러냈다. 사람을 리더와 추종자, 이분법으로 나누는 것이 윤리적인 측면에서 바람직하지 않고 리더가 타고난 것이라면 육성되는 것이 어렵다는 것이기에 새로운 리더를 확보하는 차원에서 문제가 생기게 된다. 또한 리더십 특성을 가지고 있는 사람이 모두 리더가 되는 것도 아니기 때문에 보편 타당성을 가지고 있다고 볼 수 없는 것이다. 이렇게 수십 년간 리더가 되는 조건, 효과성, 승진 등과의 관계가 있는지를 밝히기 위해 수많은 연구가 수행되었다.

메타연구(Bass, 1990, 2008; Judge et al. 2009; Zaccaro, 2007)에 따르면 리더가 리더십을 발휘하는데 있어 효과적으로 보이는 특성과 기술이 있기는 하지만, 그것이 성과를 보장하지는 않는다는 것이 결론이다. 리더 특성을 보이는 리더가 어떤 상황에서는 성공적일 수 있지만 다른 상황에서는 그렇지 못할 수도 있다. 평가 기준을 달리하면 리더의 특성은 성공 여부가 달라질 수 있다는 것이다. 그렇기 때문에 어떤 리더의 특성이 성공이나 성과를 반드시 보장한다는 확신은 어렵게 되었다. 그럼에도 학자들은 여전히 리더들의 특성에 대해 연구하고 있다. 완벽하지는 않지만 보편 타당한 일관성의 흐름이 보일 것이라 확신하기 때문이다.

효과적인 리더십을 발휘하는 리더들의 특성

세계적인 리더십 메타연구 전문가인 Gary Yukl은 리더들의 특성만을 연구한 논문들을 분석하여 효과적인 리더들의 일관성 있는 특징들을 발표했다. 특히 성격적인 면에서의 연구결과는 매우 흥미로운데 9가지의 특성들로 정리를 한 것이 이색적이다.

1. 높은 활력수준과 스트레스 내구력이 있다

높은 활력수준과 스트레스 내구력은 바쁜 리더들에게 리더십을 발휘하는데 큰 도움을 준다(Bass, 1990; Howard & Bray, 1988). 신체적으로 활력이 있어야 다른 사람들과의 갈등상황을 잘 관리할 수 있고 효과적인 문제해결을 할 수 있다. 스트레스 내구력이 있다는 것은 의사결정을 할 때 평정심을 유지하고 위기상황에서 침착하고 자신 있게 부하직원들에게 비전 제시를 할 수 있다.

2. 자신감(Self-confidence)이 높다

자신감이 리더의 효과성과 승진에 긍정적인 영향을 미친다. 자신감은 AT&T 평가센터 연구(Howard & Bray, 1988)에서는 승진에 지속적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 특히 카리스마 리더십에서는 이것이 필수적인 요소로 나타났다. 자신감이 높은 리더는 어려운 과업을 시도하고 혼자 힘으로 도전적인 목표를 설정하고 실행한다. (Paglis & Green, 2002)은 자신감이 있는 리더는 문제해결에 주도적이어서 바람직한 변화를 시도하게 된다고 말했다. 이러한 긍정성과 끈기는 과업 달성을 위해 부하, 동료, 상사의 몰입을 증가시킬 수 있다.

3. 내적 통제위치가 강하다

Rotter(1996)가 개발한 성격척도를 사용하여 측정하는데 내부 통제 지향성이 강한 사람들은 자신의 삶에서 일어나는 사건들이 우연이나 통제 불가능한 힘에 의해서보다는 자기 자신의 행동에 의해서 결정된다고 믿는다. 외부 통제 지향성이 강한 사람들은 사건이 우연이나 운에 의해 결정되며 자신의 삶을 개선하기 위해 할 수 있는 것이 거의 없다고 믿는다. 그래서 내부 통제자들은 스스로 자기 자신의 운명에 영향을 미칠 수 있다고 믿기 때문에, 자기 자신의 행동과 조직의 성과에 더 많은 책임을 지며 자신의 능력에 자신감을 갖고 주도성을 발휘한다.

4. 정서적 안전감과 성숙도가 높다

정서적으로 성숙한 사람은 주변환경에 잘 적응하며 심각한 심리적 장애를 겪지 않는다. 자신의 강점과 약점을 보다 정확하게 인식하며 자기개선 지향적이다. 또한 자기 통제력이 강하며 정서적으로 안정되어 있고 방어적이지 않다.

5. 사회화된 권력동기를 추구한다

개인화된 권력욕구가 강한 사람들은 권한과 권력을 행사할 수 있는 직위를 추구하며, 조직의 권력 놀음에 더 동조할 가능성이 높다. 사회화된 권력지향의 리더들은 정서적으로 성숙한 사람들이다. 그들은 타인의 이익을 위해 권력을 행사하고, 권력을 작위적으로 사용하는 것을 주저하고, 이기적인 성향이 약하고 방어적이지 않으며, 물질 소유에 집착하지 않으며, 장기적인 안목을 갖추고 있다.

6. 매사에 성실하다

세계적인 경영학의 구루인 피터드러커가 리더의 조건으로 가장 강조한 것 중의 하나다. 리더의 “성실성” 이다. 그 어떤 리더도 꾸준히 자신이 말한 것을 지키지 못하면 훌륭한 리더가 될 수 없다고 말했다. 성실성이란 ‘말한 가치와 행동이 일관되며 개인이 정직하고 윤리적이며 신뢰할 수 있다는 것을 의미한다’. 그래서 성실성은 상호간의 신뢰에서 매우 중요한 결정요인이다. 실제 여러 연구논문에서도 성공적인 리더들은 정직하고 신뢰할 수 있는 사람들이었다(McCall & Lombardo. 1983b, p 30). 성실성은 윤리적 리더십과 진정성 리더십에서 매우 중요한 요소 중에 하나가 되기도 한다.

7. 적당한 자아도취를 한다

자아도취(narcissism) 리더들의 부정적인 측면이 많음에도 불구하고 강한 자신감과 낙관주의를 갖고 성취하기 어려워 보이는 목표를 이뤄내도록 영향력을 미치고 실제 성공해 내기도 한다. 적당한 자아도취는 어려운 상황에 빠진 조직의 상황을 위기에서 구해낼 수 있기에 효과적일 때도 있다.

8. 적당한 성취지향을 가지고 있다

적당하게 높은 성취동기를 가진 리더는 성취동기가 낮거나 매우 높은 관리자보다 더 효과적인 리더십을 발휘한다. 지나친 성취동기는 조직보다는 자신의 성취와 승진에 더 신경 쓸 가능성이 높고 부하직원들에게 위임을 꺼리고 몰입 시키는데 실패할 가능성이 크기 때문이다.

9. 적당한 친교욕구가 있다

친교욕구가 높은 리더는 사람과의 관계성은 좋으나 업무과업보다는 관계에 주로 신경을 쓰기 때문에 힘든 결정을 내리기가 어렵고 인기있는 결정을 할 가능성이 있다. 개인적으로 친한 사람에게 관심을 더 갖게 될 가능성이 있으며 사람들에게 인정을 받는 방식을 선호할 수 있다. 그래서 적당한 친교욕구가 성공한 리더의 특성이 된다.

리더십 특성이론에서 중요한 것은 다양한 연구에서 나온 리더의 특성적인 경향성을 이해하고 어떤 리더가 효과적인 리더가 될 수 있는지에 대한 이해를 빨리 하는 것이다. 효과적인 리더의 성격적인 요인들을 습득하고 나에게 적합한 유니크한 모델을 만들어 실제 상황에서 적용하는 리더가 효과적인 리더가 되는 지름길이다.