○ 블라인드 채용은 무엇인가요?

채용에서 평등하게 기회가 보장되고, 공정한 과정을 통해 누구나 당당하게 실력으로 경쟁할 기회를 보장받아야 한다. 블라인드 채용이란, 채용과정(입사지원서·면접) 등에서 편견이 개입되어 불합리한 차별을 야기할 수 있는 출신지, 가족관계, 학력, 외모 등 항목을 걷어내고, 직무능력을 평가하여 인재를 채용하는 방식을 의미한다. 예를 들어, 서류전형에서는 無 서류전형(공무원), 블라인드 지원서(편견을 야기하는 항목 삭제)이고, 면접전형에서는 블라인드 오디션, 블라인드 면접 등을 의미한다. 이를 통해, “평등한 기회·공정한 과정의 사회”를 지향하는 것이다. 직무능력중심 채용의 예를 들면, 2015년 공공기관 중심으로 확산된 NCS기반 능력중심채용이다. 이는 스펙이 아닌 청년의 능력을 검증할 수 있는 채용 시스템으로 채용에 대한 명확한 기준(NCS기반 직무기술서) 제시, 스펙보다 직무 적합성 강조, 다각적인 평가절차 마련하여, 지원자의 직무능력을 NCS기반의 채용평가도구로 평가하고 선발하는 방식을 의미한다.

○ 블라인드 채용은 언제 생겼나요?

블라인드 채용이 갑자기 생겨난 개념은 아니다. 지난 ’04년 국가인권위원회에서 진정사건 조사를 통해 근로복지공단, 예금보험공사 등 9개 공공기관 직원채용시 나이 및 학력제한을 폐지한 이후에 ’05년 공무원 시험 응시원서에 학력란 폐지 및 블라인드 면접 도입, 서류전형이 없어 지원자 모두 필기를 응시할 수 있도록 하였다. ’07년 공공기관 전형기준을 개선하면서 응시자의 공평한 기회보장을 위해 성별‧신체조건‧용모‧학력‧연령 등에 대한 불합리한 제한을 금지하였고, ’15년 공공기관 NCS 기반 능력중심채용 도입하면서 직무를 분석하고 직무능력을 평가하여 채용, 직무기술서 공개‧체계화된 면접 등을 추진하였다.

대기업 역시 이미 롯데, GS리테일 등은 블라인드 채용과 같은 시스템을 도입하였다. 외국계 기업의 경우 채용전형에서 개인신상정보는 모두 기입 또는 평가항목에서 제외하고 있다. 하지만 블라인드 채용이라는 명확한 명칭을 가지고 채용하고 있지는 않으며 기관마다 시스템이 상이하다.

○ 블라인드 채용의 핵심은 무엇인가요?

여기서 중요한 건 블라인드 채용이라고 모든 것을 가리는 것이 아닌 직무와 관련 없는 항목을 가린다는 것이다. 블라인드 채용이 도입된 것은 그간 채용에서 직무에 관련된 실력·인성이 아닌 학벌, 각종 스펙 등이 평가에 반영되다 보니 불공정한 채용이 이루어졌기 때문이다. 기업입장에서는 겉으로 보이는 스펙만을 평가하니 실제 업무를 수행하는데 부적합한 직원들을 채용하게 되고, 취업준비생 입장에서는 취업 후 적성에 맞지 않아 중도 퇴사하거나 아무리 실력이 있어도 보이지 않는 장벽에 부딪히는 실정이었다. 이와 같은 스펙위주의 채용으로 인한 사회적·경제적 손해를 방지하고자 도입되려는 시스템이 블라인드 채용이다.

○ 블라인드 채용은 왜 필요한가요?

기업 또는 공공기관 채용 시 인사담당자 또는 면접관이 지원자의 학벌, 출신지역, 각종 스펙 등을 보게 되어 기업 성과에 필요한 직무능력 외에 기타요인에 의한 불공정한 채용이 만연하고 있다. 구직자 77%가 불공정한 채용평가를 경험하여 10명 중 7명은 기업의 채용 공정성을 신뢰하지 못한다고 하였다. 이와 같은 직무와 무관한 스펙위주의 채용으로 기업, 취업준비생 모두 시간적, 금전적 비용 발생(신입사원 교육 훈련기간 18.3개월, 교육훈련비용 1인당 5,960만원)되고, 신입사원 조기퇴사율 30%의 주된 사유는 ‘직무 부적합’인 것이다. 이에 입사지원자들의 불필요한 스펙보다는 직무에 적합한 인성, 역량을 보여줄 수 있는 채용제도가 요구된다. 즉 직무와 무관한 조건으로 차별받지 않는 공정한 기회를 기반한 직무능력 평가에 대한 필요성이 제기되었다. ‘채용은 공정해야 한다’라는 원칙하에 기업의 성과 창출에 기여하는데 필요한 능력 외에 기타 스펙에 의해 채용 여부가 결정되는 현상에 대한 문제 제기가 된 것이다.