인재상이라는 단어가 우리 귀에 너무나도 익숙하지만, 그 구체적인 뜻에 대해서는 잘 모르는 경우가 많다. 우습지만, 이 단어를 인터넷 포털사이트에 검색해 본다면 다른 단어와 달리 인재상에 대한 개념 정의가 전혀 없다. 그렇기 때문에 우리는 막연히 기업이 취업할 때 신입사원들이 가져야 할 핵심 역량이라고 생각하고 있다.

인재상의 개념
기업 내부 구성원들이 반드시 지녀야 할 목적성을 지닌 단어
인재상을 완벽하게 갖춘 인재를 선발하는 것이 거의 불가능

하지만 인재상의 본래 목적은 신입사원을 선발하기 위한 도구라고 보기보다는 기업 내부 구성원들이 반드시 지녀야 할 목적성을 지닌 단어이며 비전적인 선언이다. 실제로 인재상을 완벽하게 갖춘 인재를 선발하는 것이 거의 불가능하다. 기존 직원들을 대상으로 이 인재상을 만족시키기 위한 다양하고 체계적인 교육 프로그램, 경력개발 로드맵을 실현시켜 나가고 있다.

많은 언론과 기업에서는 취업 준비의 출발점이 해당 기업의 인재상을 확인한 후에 그것에 맞춰서 준비해야 한다고 이야기한다. 특히 다른 기업과 달리 자신의 기업만의 독특한 인재상, 선호하는 인재상이 별도로 존재한다고 한다. 하지만 취업 준비생들의 입장에서는 각 기업의 인재상이 전혀 다른 것이 아니라 좋은 말만을 모두 모아 놓았을 뿐, 거의 대부분의 기업들이 유사한 내용이라는 생각밖에 들지 않는다. 이런 상황에서 왜 인재상이 중요하다고 반복적으로 말하는 것인지, 어떻게 인재상과 맞추어 나갈 것인지에 대해서 원천적으로 고민해 봐야 한다.

인재상의 활용방법
인재상에 대한 단어를 직접 언급, 모든 인재상 언급하는 것은 절대 금지
연관된 경험을 찾아 본인의 장점과 명확하게 연결하여 논리적으로 어필하는 것이 최선

결론적으로 맹목적으로 인재상을 맞추는 것은 다른 지원자들과 차별성이 전혀 보이지 않을 뿐만 아니라, 인사팀 입장에서는 초보의 티를 내는 것이라는 부정적인 인상을 남길 수 있다. 따라서 인재상에 대한 단어를 직접 언급하는 것은 피하는 것이 좋다. 또한 모든 인재상을 만족시키려는 노력도 피해야 한다. 본인의 연관된 경험을 찾아 그 부분을 중심으로 기술하여 본인의 장점으로 연결시키는 것이 보다 차별적인 인상을 남길 수 있다.

인재상의 메가 트렌드 변화
1960년대 이후 : 순응형 인재
1980~1990년대 : 자기 주도형 인재
2000년대 이후 : 전인적 인재
출처 : 한국 대기업 인재상의 변화

기업 인재상은 과거나 현재 똑 같은 모습이 아니라 대내외 환경 변화에 따라 지속적으로 변화하고 있다. 실제로 인재상의 메가 트렌드는 1960년대 순응형 인재에서 1980~1990년대 자기 주도형 인재, 2000년대 전인적 인재로 진화하면서 기업 구성원 자질 자체도, 선발 도구 자체도 지속적으로 변화해 왔다. 현재 기업들에게 선호되는 인재가 전인적 인재이다. 전인적 인재는 취업 준비생 입장에서는 최악의 인재상이 될 수밖에 없다. 실제 다양한 분야의 장점 즉, 업무 능력을 비롯하여 문제 해결능력, 외국어, 봉사활동 등의 모든 분야를 다 잘할 수 있는 인재를 의미하기 때문에 취업 준비생 입장에서는 상당히 부담이 된다.

다행히 이 인재상의 트렌드가 절대적인 충족으로 채용을 진행해 왔지만, 이 인재상을 모두 충족시키는 신입사원들이 기업에 지속적으로 입사하면서 오히려 최근에는 예상치 못한 문제를 다시 불러일으키고 있다. 과거 채용 프로세스에서는 이런 전인적인 인재를 찾기 위해서 다양한 잣대를 두고 신입사원을 선발하였다. 객관적으로 보일 수 있는 학교, 학점, 외국어, 봉사활동 등의 스펙 중심의 선발이 그것이다. 하지만 이 스펙 중심의 선발 자체도 실제 신입사원의 역량과 인성을 세밀하게 확인하지 못하면서, 최근 기업들은 또 다른 인재상 중심으로 다시 한 번 진화하고 있다.

범생형 인재보다는 사고뭉치를 선호한다!

최근 강조되는 인재상이 ‘범생형 인재보다는 사고뭉치를 선호한다!’라는 말처럼 창의성이라는 인재상이 대부분의 기업들이 추구하는 인재상이다. 과거 명문 학교 출신을 비롯하여 뛰어난 학점과 외국어, 다양한 봉사활동을 전개한 스펙 좋은 신입사원들의 입사가 기업 내부에서는 오히려 그 누구도 예상치 못한 문제점을 만들면서 기업 스스로 인재상 및 채용 프로세스의 또 다른 혁신을 자연스럽게 가져 오게 되었다. 이런 스펙이 좋은 신입사원들이 기업 내부 적응을 위한 교육과 투자를 거치면서 스스로 역량을 높이는 것이 아니라 오히려 본인만의 한계를 나타내게 되었다. 실제 급변하는 외부 환경과 다양한 변수들이 상종하는 내부 상황에 직면하면서 오히려 뛰어난 스펙이 너무 획일적인 대안을 찾거나 위기 순간에서 포기하는 나약한 모습을 보이면서 기업은 오히려 스펙을 부정하는 상황까지 오게 되었다.