[기업에서의 실제 사례]

KPI 목표설정을 3월 중순까지는 해야한다는 연락이 인사팀으로부터 전달되었다. 원래는 2월 말까지 끝냈어야 했는데, 회사에서 조직의 분위기를 파악하고 보름 정도의 시간을 더 준 것이다. 문제는 직원들이 KPI 목표가 너무 높다고 불평한다는 것이다. KPI 목표 수립을 위한 면담에서 팀장과 팀원이 서로 불편한 관계까지 가는 경우가 생겼다. 팀원은 KPI 목표가 매년 높다고 하고 팀장도 거기에 맞장구를 치는 경우가 있다. 어떻게 목표 수립 면담을 해야 할까?

[이인우 박사의 리더십 인사이트]

높은 목표가 맞는 것일까? 낮은 목표가 맞는 것일까? 리더는 어디에 무게 중심을 두어야 할까? 리더가 목표 수립에 관한 리더의 관점을 가지지 못한다면 구성원에게 방향성이 없는 리더로 비칠 수 있다. 리더 자신도 목표가 높아야 하는지?, 낮은 것이 좋은지? 어느 쪽에 서야 하는지 중심을 잡지 못할 수 있다. 이번 아티클에서는 리더가 가져야 하는 목표의 수준에 대한 인사이트를 제공하고자 한다.

첫째 조직이라는 근본적인 특징에 대해서부터 출발하자. 조직은 공동의 목표를 위해서 개인들이 모인 특정한 집단이다. 공동의 목표는 개인의 역량들이 모여져서 시너지를 위해 시스템이라는 체계 속에서 돌아간다. 결국은 조직의 목표달성이 이루어지도록 운영된다.

둘째 조직은 언제나 성장하도록 요구된다. 조직은 조직 내 구성원들과 조직이 생존하기 위한 최소한의 미래를 위한 투자가 요구된다. 기존의 사업을 운영하는 고정비가 상승하고, 새로운 성장 동력을 위한 준비를 해야한다.

KPI 목표는 조직의 공동 목표와 성장을 위해서 만들어진 목표이자 평가 기준이 된다. 그래서 KPI 목표가 높게 느껴지는 것이다. 리더이건 구성원이건 모든 구성원의 목표는 철저하게 조직의‘성장을 위한 공헌’에 포커싱 되어있어야 한다. 회사가 새로운 도전을 위해서 기존의 개인이 가진 KPI 목표를 낮출 수 있다. 새로운 목표에 높은 가중치를 두게 된다. 회사가 기존의 사업에 강한 드라이브를 걸어서 성장하고자 한다면 개인의 목표가 더 높게 설정되는 것이다.

결국, 조직에서 부여받는 KPI 목표에 대해서 리더와 구성원이 조직이 성장하기 위한 목표라는 점을 함께 인식하고 서로 협력하여 조직에 공헌하고자 하는 합의가 필요하다. 아주 높은 목표를 잡으라는 것이 아니라, 조직에 공헌하는 목표를 KPI 목표 수립 면담이라는 절차를 통해 합의하라는 것이다. KPI 목표 수립은 진정한 의미에서 단순히 목표를 수립하는 것을 끝나는 것이 아니라, 리더와 구성원이 조직의 공헌을 위해 어떻게 목표가 설정되고, 어떻게 목표를 달성해 나가기 위한 정확한 Target에 대해서 알아가는 것이다.