세상이 변하고 상황이 달라지고 있다는 것을 많은 관리자들이 체감하고 있다. 부하직원들의 사고방식, 태도, 자세 등이 자신이 실무자였던 시절과는 비교할 수 없이 다르다는 것도 온몸으로 느껴가며 알고 있다. 다른 상황 속에서 변한 사람들을 대상으로는 더 이상 과거의 방식이 통용될 수 없다는 것도 잘 알고 있다. 그래서 이제는 과거와는 다른 관리 방법과 부하직원에 대한 접근이 필요하다는 것도 알고 있다.

하지만 안다는 것과 실제로 변화를 행하는 것은 다른 문제다. 그렇다면 "관리자들은 왜 변화하지 못하는 것일까, 왜 관리자들은 변화를 거부하거나 싫어하는 것일까, 왜 관리자들은 변화하지 않는 것일까"라는 의문이 생길 수 밖에 없다. 물론 여기에는 다양한 접근과 시각이 있다.

먼저 습관을 그 원인으로 찾을 수 있다. 일방적 의사결정과 수직적 문제해결에 익숙한 관리자가 팀원들에게 자신의 문제를 스스로 해결하도록 지원하는 것은 매우 어려운 일이다. 게다가 기존의 수직적인 조직체계에 길들여진 관리자 입장에서는 부하직원들에게 권한을 위임하고, 존중하고, 수평적으로 커뮤니케이션 하는 것은 마치 판도라의 상자를 여는 것과 같은 두려움을 준다.

그로 인해 발생할 문제가 결과적으로 위계적인 관리 방식에서는 찾아볼 수 없었던 무질서와 혼돈이 초래될 수도 있다는 두려움이 생겨나는 것이다. 그렇게 되면 그냥 기존 방식대로 하는 것이 오히려 더 편하고 리스크도 적다고 생각하게 된다.

변화를 망설이는 이유에는 관리자들이 가지는 불안감도 일조를 한다. 관리자는 자신보다 역량이나 능력이 뛰어난 팀원을 이끌어야 하는 경우도 있다. 이 경우 업무 수행과정에서 의견충돌이나 의견불일치 등이 발생하기도 한다. 이때 일부 관리자들은 관리자를 대하는 팀원의 태도에 불만을 생기기도 하며, 심할 경우에는 팀원이 자신을 무시하거나 자신에 대해 도전과 위협을 가하는 것으로 인식하기도 한다.

관리능력의 부족도 문제다. 관리자로 하여금 팀원들이 역량을 최대한 발휘하게 하면서 동시에 팀의 성과와 능률을 극대화하기 위해서는 일정 수준의 통제력을 필요로 한다. 이처럼 서로 상충되는 두가지 요소를 동시에 갖추는 것은 쉽지 않다. 마치 두 마리 토끼를 동시에 잡으려는 것과 같다. 즉, 관리자에게는 관리능력이 크게 요구된다. 구체적으로는 대인관계능력, 집단의사결정능력이 특히 필요하다. 하지만 상당수의 관리자들이 이에 대한 능력이 아직 부족한 경우가 많다. 그리고 이러한 관리능력은 단시간에 키울 수 없다는 것도 문제다.

상급자의 사례부족도 걸림돌이다. 아무리 중간관리자가 변화의 필요성을 강하게 느껴도 임원 등 상사는 여전히 과거식으로 하는데, '굳이 내가 먼저 나서야 할 이유가 있을까'라고 자문하는 경우가 많다. 이른바 낀세대라는 자조적 표현은 이런 상황에 꼭 맞는다.

이상으로 관리자가 변화를 두려워하고 회피하는 이유에 대해 살펴봤다. 여러 가지 이유들 중 일부는 관리자의 개별적인 노력이 필요한 사항도 있고, 일부는 조직적 차원에서 지원이 필요한 것도 있다. 그럼에도 불구하고 우리 시대 관리자의 역할은 새로운 환경과 변화에 맞춰 혼돈의 두려움을 이겨내는 창조적 파괴자(chaos-maker)가 아닐까 한다.