임금체계를 개편한다는 것은 상당히 민감한 사안이고, 관련 분야 근로자들은 각자 어느 정도의 임금을 받고 있는지 상대적으로 비교할 수밖에 없다. 따라서 개별 기업별 임금체계를 구축하기보다는 산업 내에서 통용될 수 있는 표준임금정보 를 제공해야 할 필요가 있다. 여기에 산업별역량체계(SQF, Sectoral Qualification Framework)의 중요성이 있는 것이다. 산업별역량체계는 산업분야별로 현장에서 통용되는 직무를 표준화하고, 직무능력을 구조화하여, 국가직무능력표준(NCS) 등을 통해 교육훈련-학위-자격-경력을 연계하여 활용하는 체계이다.

SW산업분야를 예로 들면, 기존의 SW기술자등급제는 단순히 학력, 경력 중심의 등급관리 체계로 직종별 차이를 구별하지 않은 단일 직종으로 수준을 측정해 기술자의 실제 역량보유 수준과 무관하게 10년 이상의 특급 기술자 양산 등의 문제점이 나타났다. 이를 해결하기 위해 NCS기반 NQF와 연계된 IFSQF 설계가 2014년 이후 추진됐다. ITSQF에서는 기술자 역량수준을 직종/직무별로 진단할 수 있도록 설계한다는 것이 기존의 기술자 등급제와의 중요한 차이점이다. 즉 IFSQF는 SW산업에서의 주요 직무와 수준을 구분하고 각각의 직무수준별로 자격, 학력, 현장경력을 통해 획득한 능력을 상호 인정해주기 위한 기준을 제시한 것이다. 각각의 역량수준별로 SW 사업대가와 시장임금에 관련된 정보를 제공해 개별기업에서는 ITSQF의 정보를 활용해 직무급 임금체계를 설계할 수 있는 것이다. NCS 채용이 확대되고 종합적으로 인사관리 분야에 활용가능성이 논의되고 있는 상황에서 NCS 활용 직무급 임금체계는 수용될 가능성이 높긴 하지만 반드시 고려해야 할 사항은 있다.

첫째, NCS는 국가가 마련한 직무능력에 대한 표준이기 때문에 개별기업에 바로 쓰이기는 어려운 부분이 있어 각 기업 별 커스터마이징 과정이 필요하다. 또한 모든 규모의 기업에 일괄적으로 적용하기보다는 150∼300인의 중견기업과 내실 있는 강소기업으로 단계적으로 적용해 우수사례를 만들 필요가 있다. 최근에 NCS 기반 채용을 통해 필요한 핵심인재를 선발한 경험이 있는 기업 중심으로 활용·확산하는 것도 의미가 있다. 향후에는 업종별·규모별 NCS 활용 인사 관리 매뉴얼을 구축해 적용 가능한 기업부터 점차적으로 확산할 필요가 있다.

둘째, NCS를 활용한 기업인사 시스템을 구축한다면 수행준거가 핵심적인 요소가 될 것이다. 수행준거를 기반으로 기업의 HRM을 위한 체크리스트를 만들고 피평가자의 관련 능력(행동) 수준을 평가하는 형식으로 활용한다면 객관적이고 효율적인 인사관리가 가능할 것이다. 또한 근로자 개인별 경력 개발경로에 따른 교육훈련계획과, 보상관리 및 노사관계 등 충분한 협의 후 단계적으로 진행되어야 할 것이다.

셋째, NCS를 활용한 임금체계, 즉 NCS를 활용한 직무급 임금체계 도입시 논란의 최소화를 위해 직무별 시장평균 임금수준에 대한 범정부 차원의 조사가 필요하다. 유사기업 또는 시장에서의 임금수준을 조사해 우리 기업에서의 직무별 임금수준을 설정할 필요가 있다. 경쟁기업과 비교해 임금액을 많게(선도전략), 유사하게(동반전략), 작게(추종전략) 줄 수 있는 전략을 고려해 노사간 합의, 기업 지불능력, 노동시장 수급상황 등 기업 여건을 전반적으로 고려해 결정할 필요가 있다.

넷째, NCS 기업활용 컨설팅 사업 등을 통해 정부나 관련 공공기관 전문가의 기업 컨설팅 및 일선 기업 인사담당자들에게 공청회와 같은 방법을 통해 정보를 제공하고 NCS를 인사·노무시스템에 적용했을 때 각종 인센티브 부여 등의 전략이 필요할 것으로 보인다. 현실적으로 지역별·산업별로 각 기업의 인사·노무담당자를 초청해 NCS를 활용한 핵심직무능력 평가방법과, NCS를 활용한 사내 교육훈련 방법 등을 교육할 필요가 있다.