회사라는 환경은 빠르게 변화하는 경영 환경에 대비하고 위기를 헤쳐 나가야 하며 성장도 도모해야 하는 곳입니다. 그런데 연차 대비 그에 상응하는 성과를 내지 못한다면 어떻게 해야 할까요? 이럴 때의 특효약은 ‘즉각 변화를 일으킬 수 있는 변화관리와 액션 피드백’입니다

<상황 묘사>

업무 진척이 느리고 매사 변명을 하는 심과장이 있습니다. 최근 프로젝트를 맡겨 심도 깊은 고민을 해보라 했습니다. 방향성도 제시했고, 항상 업무 시 시간을 요구하는 스타일이라 한 달이라는 여유 있는 기한을 설정해 주었습니다.

나름 중요한 프로젝트이지만 이제는 고참 과장이기도 하고 책임감을 더 길러주고자 일부러 맡긴 것입니다. 그러나 결과물은 사원급 팀원이 한 것보다 더 고민도 없고 성의도 없었습니다. 너무 당황스러워서 그 이유를 물었습니다.

“심 과장, 내가 맡긴 프로젝트 결과물에 대해서 조금 아쉬움이 있습니다. 이미 경력 10년차가 넘은 과장급이어서 중요한 프로젝트를 믿고 맡겼는데 결과물이 영 마음에 들지 않네요.”

“팀장님, 저는 나름대로 열심히 한 결과물인데요. 최근에는 야근도 하고 고민하면서 작성한 것인데 그렇게 말씀 주시니 서운합니다.”

“심 과장, 사람들은 누구나 그 직급에 맞게 일을 해줄거라고 기대하게 되요. 내가 기대하는 것은 사원이나 대리급 팀원들이 하는 수준이 아니라 과장 급이 해낼 수 있는 수준의 프로젝트 결과물을 원한 것입니다. 그런데 결과물을 보니 절대 그 수준은 아닌 것 같아요. 이건 나의 개인적인 생각이나 편견이 아니라 누가 보더라도 제 생각에 동의할겁니다.”

심 과장이 하는 일을 뻔히 아는데 바빠서 못했다는 것은 핑계일 뿐이라는 생각이 듭니다. 종종 보면 근무시간에 휴대폰으로 개인 일을 보거나 인터넷 쇼핑을 하는 것도 자주 보입니다. 정작 근무 시간에 업무에 몰입하지 않으면서 바쁘다고 핑계를 대는 것이 한심합니다.

어떻게 하면 빨리 퇴근하고 집에 갈지 고민하는 것 같고, 업무도 적당히 대충 마무리되면 그냥 넘어가려는 자세를 보입니다.

반복해서 이런 상황이 벌어지는데 가만히 두고 있으려니 후배들이 오히려 심 과장을 보고 배울 것 같아 걱정스럽고, 팀장에 대한 도전을 하고 있는 것 같아서 더욱 화가 납니다. 마음 같아서는 다른 팀으로 보내고 싶기도 하지만 회사 여건상 그런 일이 벌어지면 팀장의 평판에도 좋지 않기 때문에 여러 가지 고민을 하는 중입니다. 어떻게 하면 좋을까요?

<이럴 때는 이렇게 해보세요!>

역량이 떨어지는 저성과자 팀원을 관리하는 것은 매우 중요한 리더의 역할입니다. 모든 팀원들이 일을 잘하면 좋겠지만 어느 조직이나 고성과자, 저성과자는 있기 마련입니다. 이럴 때 저성과자를 어떻게 처리하는가가 리더십에 큰 도전이 됩니다. 미국의 기업처럼 성과가 나지 않으면 과감히 퇴사시키고 새로운 인재를 채용하는 문화가 일반적이라면 오히려 이런 걱정이 없지만, 국내의 인력 관리는 그렇게 하기 어려운 것이 현실입니다.

우선 저성과자들에게 스스로 자신이 성과를 내지 못한다는 현재의 모습을 인식시켜 줄 필요가 있습니다. 이것을 자기인식(Self-Awareness)라고 합니다. 일반적으로 저성과자들은 자신이 얼마나 일을 못하는지, 팀에 어떤 나쁜 영향을 끼치는지 잘 모르는 경우가 많습니다. 그래서 구체적인 데이터와 근거를 바탕으로 성과를 내지 못하는 상황을 설명하고 그 이유에 대해서 구체적으로 설명합니다.

물론 부정적인 피드백을 할 때는 절대 감정적으로 해서는 안 됩니다. 감정이 좋지 않은 상태에서 부정적인 피드백을 하게 되면 팀원의 입장에서는 사실(팩트) 보다는 ‘상사가 자신을 미워하고 있다’ 고 오해할 수 있기 때문입니다. 최대한 사실 중심으로, 자료에 근거하여 자기인식을 하게 해주고 앞으로 어떻게 변화할 수 있을지에 대해서 구체적으로 협의해야 합니다.

먼저 팀원 스스로에게 개선방안을 계획해 보게 합니다. 개선방안을 세워오게 하는 것은 자율성을 높이는 코칭을 하기 위함이 아니라 자기 인식을 하게 하기 위한 수단입니다. 만약 그 부분이 미진하거나 아예 생각조차가 없다면 리더가 구체적으로 방법을 알려주고 관리를 합니다.

예를 들어 업무 시간 중에 인터넷을 하거나 휴대폰을 자주 보는 개인적인 일을 많이 한다면 철저하게 건설적 피드백을 주면서 리더가 관리를 한다는 메시지를 주어야 합니다.

구체적으로 시간낭비 요소를 제거하여 일에 집중할 수 있도록 도와주고 그것을 관리합니다. 업무 역량이 떨어지는 것이라면 인재개발팀(HRD 부서)에서 진행하는 역량 진단을 통해 개인의 역량을 개발할 수 있는 자기개발계획서-IDP(Individual Development Plan) 작성을 통해 향후 어떻게 역량을 높일 수 있는지에 대해서 고민하고 교육하며 학습할 수 있도록 코칭합니다. 다음과 같이 5가지 솔루션을 실행해 보시면 좋습니다.

첫째, 저성과자들에 대해서 역량진단을 통해 부족한 역량이 무엇인지 확인하고 역량을 높이기 위해 교육, 코칭, 멘토링과 같은 다양한 방법을 활용하여 구체적으로 계획을 세웁니다.

두번째, 연간 단위로 개인 개발 계획 (IDP, Individual Development Plan)을 작성하여 자신의 비전과 목표를 달성하기 위해서 필요한 구체적인 계획을 작성합니다.

셋째, 가장 빨리 역량을 높일 수 있는 실무적인 교육 과정을 수강하게 하고 역량 있는 선배와 일 대 일 매칭을 통해 수시로 코칭할 수 있도록 지원합니다.

넷째, 주기적인 면담을 통해 역량을 높일 수 있도록 어떠한 노력을 했는지 들어보고 실제 역량이 향상되었는지에 대해서 피드백을 줍니다. 부족한 점은 상호 피드백하고 앞으로 어떻게 할 것인지에 대해서 다시 협의합니다.

다섯번째, 목표한 역량에 도달할 때까지 지속적인 관리와 코칭 활동을 실시합니다.

리더의 역할은 팀원의 성장을 돕고 성과를 낼 수 있도록 도와주는 것입니다. 저성과자들을 고성과자로 만들 수 있는 리더십을 발휘하는 팀장이 진정으로 뛰어난 팀장, 리더로 평가받을 수 있습니다.