과거 스펙 중심의 선발 도구가 오히려 실무능력을 갖추지 못한 신입사원을 선발하는 오류를 반복하면서 기업은 인턴제도를 통한 신입사원 선발 제도를 도입 및 확대하고 있다. 실제 최종 입사 결정 전에 지원자를 업무 및 조직 환경 속에서 인성적인 측면을 비롯하여 업무 기초지식, 성실도, 잠재역량 등을 다양하게 검증하여 과거와 같은 오류를 사전에 예방하려는 목적으로 인턴제도를 보다 적극적으로 실천하고 있다. 그래서 현재에는 인턴이 금턴이라는 말이 있을 정도로 구직자들에게 상당히 의미 있는 목표가 되고 있다.

하지만 맹목적인 인턴이 모두 채용을 위한 지름길이나 보증수표가 되지는 않는다. 지원자 스스로의 전략적인 선택과 함께 내실 있는 준비, 도전적인 노력이 반드시 선행되어야 한다. 특히 항상 다른 지원자와의 무한 경쟁이라는 것이 인턴 선발과정 이후 인턴 실습과정에서도 지속된다는 것을 항상 기억하면서 인턴 합격 후에도 조금 더 의미 있게 실습기간을 보내야 한다.

인턴이 금턴

• 과거 : 보조적인 역할, 인성적인 검증
• 현재 : 선발 검증 기간, 핵심적인 실무능력 검증

인턴 선발의 도입 계기가 앞에서 언급한 것처럼 기업 스스로도 실제 일을 잘할 수 있는 인재, 실무형 인재에 대한 선발을 위한 도전의 하나이다. 특히 이런 기업의 목적성을 가지고 있기 때문에 인턴사원이 과거의 업무 보조적인 역할에서 벗어나 중요한 업무 배분이나 강도 높은 과제가 반복되고 있다. 실제 LG전자의 경우는 해외영업이나 경영기획 등의 중요한 부서에 인턴사원을 배치하여 보다 강도 높게 실무능력을 검증하고 있으며, KT의 경우는 실제 창의적인 개선 아이디어를 검증하기 위한 프로젝트형 인턴사원을 선발하고 있다.

대부분의 기업들은 인턴사원을 통하여 신입사원을 선발하는 채용 연계형 인턴사원을 모집하고 있지만, 일부 금융기관 및 공공기관의 인턴사원의 경우는 신입사원 선발 목적보다는 어려운 고용시장을 해소시키는 목적이 강하기 때문에 일부 인턴사원만이 정규직으로 전환되고 있다. 물론 공공기관에서는 과거와 달리 30% 등의 일정 비율을 정해 놓고 정규직으로 전환시켜 나가고 있다.

또한 여러 중소기업을 비롯한 다양한 회사에서 고용노동부 지원 하에 인턴사원을 선발하고 있지만, 기업 규모나 성격에 따라서 채용 연계 결정이 달라질 수 있다. 여기서 정규직 채용 연계가 물론 중요한 의미를 지니기는 하지만, 채용 연계가 아니더라도 실무형 인재 선발을 각 기업에서는 가장 선호하기 때문에 조금 과감한 도전과 내실 있는 결과를 스스로 만들어 보는 것이 좋다. 실제 기업 특히 인사팀에서도 경쟁기업의 인턴 경험, 중소기업의 인턴 경험을 객관적인 스펙보다 높은 점수를 주고 있다는 것을 기억해야 한다.

인턴사원 제도를 보다 효과적으로 이용하기 위해서 가장 먼저 해야 하는 것은 다른 지원자들보다 한 걸음 빠른 목표 설정과 과감한 도전이다. 기존 신입사원 선발과 달리 인턴사원은 1학기 이상을 남긴 졸업 예정자를 대상으로 진행되기 때문에 4학년 2학기에 재학 중인 대학생들의 지원이 원천적으로 불가능한 경우도 가끔 있다. 그렇기 때문에 빠른 목표 설정이 필수인데, 지원하려는 목표 기업을 찾아 전반적인 전형 방법을 이해해야 한다. 또한 인턴사원 선발에서는 정규 신입사원 선발 프로세스보다 임원 면접이 생략되는 등 간략한 면접 형태로 진행되기 때문에 오히려 과감히 도전하는 것이 좋다. 특히 너무 완벽한 준비를 마친 후에 도전하려는 욕심이 대부분의 지원자들에게 지원 시기를 놓치게 하는 경우가 많다.

[다음 편에 계속]