채용기준이 모티베이션핏으로 바뀌고 있다 [윤영돈의 2025채용트렌드](10)

2025년 채용트렌드는 ‘모티베이션핏’의 시대로 떠오른다. 모티베이션핏이란 ‘직원이 직무를 통해 얻을 수 있는 기대’가 ‘조직이 제공하는 것’과 일치하는 정도를 뜻한다. 동기부여의 중요성이 채용에 떠오르고 있다. 시키면 묻지도 따지지도 않았던 세대에서 정확히 어떤 일인지 묻고, 자신의 역할을 묻고, 왜 해야 하는지 묻는 세대로 바뀌고 있다. 일방적인 지시에 바로 순응하지는 않지만, 스스로 동기부여가 되면 누구보다 열심히 잘하는 세대가 MZ세대이다.

사람인은 2021년 기업 403개사를 대상으로 ‘MZ세대 직원의 동기부여 현황’을 조사한 결과 동기부여하기 어렵다는 응답이 85.1%라고 밝혔다. 젊은 직원들에게 동기부여하기 어려운 이유는 ‘장기 근속 의지가 적고 애사심이 약함’(71.7%, 복수응답)이 1위였다. 다음으로 ‘이전 세대에 비해 원하는 보상 수준이 높음’(47.8%), ‘일정 수준의 성취만 달성하고자 함’(40.5%), ‘수직적 조직문화를 못 견딤’(34.1%), ‘협동심, 배려 등이 약함’(28.6%), ‘승진 등의 보상에 관심 낮음’(14.3%) 등의 순이었다.

이로 인해 기업들이 겪는 문제로는 ‘MZ세대 직원들의 퇴사 발생’(57.7%, 복수응답)을 첫 번째로 꼽았다. 뒤이어서 ‘조직문화의 퇴행 및 결속력의 약화’(43.1%), ‘해당 조직의 업무 성과 저하’(33.8%), ‘MZ 이외 세대 직원들의 불만 증가’(31.5%), ‘전사적인 경쟁력 약화’(16.6%) 등을 들었다. 전체 응답 기업의 절반 이상(51.6%)이 ‘MZ세대 직원들의 동기부여를 위해 노력하는 것이 있다.’고 밝혔다. 구체적으로는 ‘워라밸 강화로 MZ세대의 니즈 충족’(51%, 복수응답)을 한다는 기업이 가장 많았다. 이밖에 ‘수평적이고 개방적인 조직문화 확대’(38.5%), ‘직원 케어 강화’(35.6%), ‘일의 목적 등을 지속적으로 공유’(35.1%) 등의 노력을 하고 있었다. 이러한 노력이 실제로 MZ세대 직원의 동기부여를 이끌어 내는데 도움이 됐는지에 대해서는 과반 이상(65.4%)이 ‘약간 도움이 됐다.’고 답했다. 이어 ‘별로 도움 되지 않았다.’(23.6%), ‘매우 도움이 됐다.’(10.%), ‘전혀 도움 되지 않았다.’(1%)의 순으로 어느 정도 효과를 본 것으로 나타났다.

MZ세대 직원의 동기부여를 위해 노력하기 시작한 시점은 ‘2020년 하반기’(37.5%), ‘2021년 상반기’(29.3%), ‘2019년 하반기’(14.4%), ‘2018년 하반 기 이전’(9.6%), ‘2020년 상반기’(7.7%) 등의 순으로 66.8%가 지난해 하반기부터 올해 상반기에 집중돼 있었다. 최근 우리 사회와 산업계 전반에서 MZ세대의 목소리가 커지면서 기업들도 조치를 취하는 것으로 보인다.

국내에서도 채용에서 모티베이션핏이 필수 요소로 떠오르고 있다. 조직 내 개인주의가 확산되면서 개개인의 자아가 강해진 만큼 억지로 시키기가 어려워졌다. 결국 동기부여가 맞지 않을 경우, 실업 가능성도 무시하고 회사를 떠나는 현상이다. 일은 결국 사람이 하는 것이고, 스스로 동기부여가 가능한 사람을 찾는 것이 채용에서 가장 중요하다.

대부분 단순히 지원자의 적합성만 평가하기 위해 짧은 면접을 수행하는데 현실적으로 당락을 결정하는 데 20~30분은 충분한 시간이 아니다. 모티베이션핏의 1수준은 ‘해당 직무수행에 요구되는 동기 요인이 매우 제한적임’, 2수준은 ‘기본적인 직무수행은 가능하나 추가적인 독려가 필요함’, 3수준은 ‘해당 직무수행을 위한 자기 동기부여가 가능함’, 4수준은 ‘더 빠른 속도로 더 나은 결과를 창출하기 위해 더 노력하려는 주도력이 있음’, 5수준은 ‘직무수행을 완수하기 위해 완전히 기여할 수 있음’으로 나눌 수 있다.

요구받는 직무를 수행할 동기부여가 충분히 안된 지원자는 절대로 채용하지 마라. 오히려 레벨 4번 이상 지원자를 채용하는 것보다 레벨2 지원자를 채용하지 않는 것이 더 중요하다. 중요한 영역에서 주도적인 행동 패턴이 없다. 스스로 동기부여해 기대 이상의 성과를 낸 사례를 제시하는 데 어려움이 있다. 결국 지속적이지 않다. 훌륭한 인재의 채용은 오류를 막는 것이 더 중요하다.

채용은 직원의 동기부여에 큰 영향을 준다. 모티베이션핏은 직무 수행 및 생산성 향상, 구성원과 고객 소통 활성화, 직원 이탈 방지 및 유지 가능성 향상 등 조직의 성공과 발전에 큰 영향을 준다.

한국P&G 인턴십 모집은 영업마케팅(Sales Marketing), 물류생산(Product Supply), 재무전략(Finance & Accounting), 정보기술(Information Technology), 소비자시장 전략(Analytics & Insights), 인사(Human Resources)까지 총 6개 직무 분야에서 이루어진다.

2025년 8월 이전 졸업자 및 졸업예정자라면 전공불문 누구나 지원 가능하다. 모든 채용절차는 지원서 접수 및 온라인 시험, 면접 순으로 진행된다. 온라인 시험에서는 기본적인 논리, 추리, 수리 능력, P&G와의 적합성 등을 평가한다. 2024년 7월부터 8월까지 2개월간 진행되는 이번 인턴십 프로그램은 각 인턴의 학습 능력, 문제해결 능력, 팀워크 등을 평가할 수 있도록 설계됐다.

특히 P&G는 인턴십 기간 중 싱가포르 지사 방문 기회를 제공해 인턴들이 더 넓은 시장을 직접 경험해 볼 수 있도록 지원할 방침이다. 인턴십 기간 탁월한 업무 수행 능력과 잠재력을 보인 인재에게는 이후 정규직으로 입사할 수 있는 기회를 준다.

한편, 한국P&G는 업계에서 ‘인재 파워하우스’로 일컬어질 만큼 글로벌 인재로의 성장을 지원하는 각종 제도와 교육 시스템을 운영하고 있다. 입사 첫날부터 업무에 대한 완전한 권한과 책임을 부여하는 ‘조기책임제’, 전사적 업무 스킬을 기르는 ‘리더십 아카데미’, 본인에게 가장 적합한 직무를 찾을 수 있게 돕는 ‘직무순환제’ 등 독보적인 인재 개발 육성 프로그램을 통해 직원 개개인의 성장을 지원하고 있다.

또한 전 세계 70여 개국에 진출한 글로벌 네트워크를 활용해 직원들에게 다양한 해외 파견 기회도 제공한다. 실제로 2024년 기준, 한국P&G 소속 직원 중 약 16.7%가 해외에서 주재원으로 근무하고 있다. 커리어 성장 측면뿐 아니라 연봉, 복지 등 임직원의 동기부여가 될 기본적인 요소들도 충분히 보장한다.

채용 시 연봉은 대졸 신입사원 초임 기준 5,740만 원이며, 250만 원 상당의 복지비 및 성과급은 별도로 추가 지급된다. 또한 ‘유연근무제’, ‘유연휴가제’ 등 직원들의 근무 효율성을 높일 수 있는 다양한 제도도 운영하고 있다. 실제 직원 몰입도가 높은 조직은 생산성과 수익성이 약 22% 높고, 몰입한 직원은 재직 기간도 길며 동료에게 입사를 추천하는 등 회사의 채용에까지 영향을 미친다고 한다. 국내에서도 동기부여 적합성을 도입하는 기업들이 늘고 있다. 삼성전자, LG전자, SK하이닉스 등은 엔지니어나 개발 직무를 수행하기 위해서는 학부 전공 시절부터 준비한 지원자가 대부분이기 때문에 ‘묻지마 지원’은 거의 없다.