지원자가 가장 어려워하는 질문은 무엇인가? [윤영돈의 2025채용트렌드](4)

채용현장에서 강연과 워크숍을 많이 했다. 그들의 목소리를 들어보면 면접 과정을 가장 어려워하고 있다. 잡코리아가 이직 및 취업을 위해 구직활동을 해 본 직장인과 취업준비생 730명을 대상으로 가장 어려운 채용영역이 무엇인지 조사했다.

우선 설문 참가자들에게 여러 단계의 채용절차 중 유독 어렵게 느껴지는 영역이 무엇인지 꼽아보게 했다. 그 결과, ‘면접 영역이 어렵다.’는 의견이 46.4%로 가장 높았다. 다음으로 ‘자기소개서 등 입사지원서 작성’(38.8%), ‘인적성/역량검사’(7.0%), ‘실기/실무테스트’(5.6%) 순으로 답했다.
잡코리아는 면접과 입사지원서 작성 단계별로 특히 어렵게 느껴진 부분이 무엇인지도 조사했다.
면접 영역에서 ‘면접관에게 어떤 질문을 받았을 때 가장 대답하기 어려웠는가?’ 조사에 우리 회사가 왜 지원자를 뽑아야 하는지, 즉 본인의 강점을 소개하는 것이 어려웠다는 의견이 응답률 37.5%로 가장 높게 나타났다. 다음으로 ‘직무 전문성을 파악하는 질문에 답변하기 어려웠다.’는 의견이 32.2%로 뒤를 이었다. 이 외에도 ‘지원 동기와 입사 후 포부’(25.9%), ‘이전 회사 퇴사 사유’(23.4%), ‘회사 내 트러블 발생 시 대처방안’(20.4%) 등에 답변하기가 어려웠다고 답했다.

입사지원서 작성 영역에서는 ‘지원 동기’(42.3%) 작성에 가장 어려움을 겪는 것으로 나타났다. 이어 ‘입사 후 포부’(29.3%), ‘실패 사례와 극복 경험’(27.5%), ‘채용직무와 관련해 전문가가 되기 위해 했던 노력’(24.7%) 순으로 기술하기 어려운 항목이라고 답했다.

‘모티베이션핏(culture fit)’이란 ‘동기부여 적합성’ 말 그대로 직무를 통해 얻을 수 있는 것에 대한 직원의 기대가 조직이 제공하는 것과 일치하는 정도를 뜻한다. 지식을 가르칠 수 있지만 동기는 쉽게 바뀌지 않는다. 지원자가 조직에 잘 맞는지 알아보고 그 조직문화에서 ‘모티베이션’ 을 잘해서 성과를 낼 수 있는지 살피는 방식이 필요해졌다. 직무 적합성이 높더라도 동기부여가 맞지 않는 사람을 채용하면 골칫덩어리가 된다.

결국 채용담당자의 판단과 선택이 회사의 미래를 좌우한다. 채용담당자의 손끝에 의해서 채용과 조직문화가 결정된다. 제대로 된 사람을 뽑아 적합한 자리에 배치하고, 그들이 몰입할 수 있는 환경을 조성하고, 채용을 통해서 직원이 된 사람들이 결국 조직문화를 만들게 된다.
2024년에는 ‘일하는 문화’의 변화가 중요했다면 2025년에는 ‘일하는 동기’가 중요해질 전망이다. 앞으로는 동기부여가 일의 의미와 중요성을 깨닫고 기업에서 일하는 태도를 좌우할 것이다.

2025년 채용 트렌드에서 가장 중요한 것은 ‘모티베이션핏’의 시대다. 진짜 직원의 마음을 알기 어려운 시대다. 업무 능력도 중요하지만 이제 ‘모티베이션핏’이 채용의 관건이 될 전망이다.
모든 채용 프로세스에는 일정 수준의 동기부여 적합 매칭이 포함된다. 이는 채용의 본질에 내재되어 있다. 채용담당자와 지원자는 보상, 일정, 혜택과 같은 외부 요인을 논의하기 위해 앞뒤로 관계를 형성하며 양측이 때때로 양보한다.

모티베이션핏 인터뷰는 이런 질문을 한다.
“가장 즐거웠던 직업에 대해 말해 주세요.”
“당신의 책임은 무엇이었나요?”
“그것에 대해 마음에 들지 않았던 점은 무엇입니까?”
“그 일이 좋았던 점이 있었나요?”

이 질문은 이전 역할의 어떤 구성 요소가 지원자의 선호도와 일치하지 않아 다른 곳을 찾거나 떠나게 만들었을 수 있는지에 대한 정보를 수집하는 데 도움이 된다. 부정적인 반응을 구하는 인터뷰 질문을 하는 것은 때로 어려울 수 있지만, 이 질문은 단순히 그들이 가장 좋아하지 않는 역할에 대해 묻는 것일 뿐이다.
대부분의 지원자는 자신에게 적합하지 않은 직무를 쉽게 찾을 수 있다. 지원하는 역할에서 수행해야 할 많은 직무를 나열한다면 이는 해당 직무에 적합하지 않다는 신호일 수 있다. 모티베이션핏 인터뷰에서는 지원자가 원하는 요구사항, 교육 및 이전 경험을 모두 갖추고 있을 수 있지만 제안된 직무를 수행할 의향이 없으면 해당 역할에 만족하지 못하고 결국 떠날 가능성이 높다. 조직에 기여할 장기적이고 만족스러운 직원을 찾을 때 동기부여 적합성을 평가하는 것은 최고의 성과를 내는 직원을 찾는 데 효과적이다.