저성과자 관리와 직장 내 괴롭힘 [박준우의 인재경영](33)

성과주의 인사제도에서 저성과자 관리 혹은 성과향상 프로그램 도입 및 실행은 필수적이다. 만약 저성과자를 조직이 관용할 경우, 구성원들의 전체적인 성과 책임의식을 희석시킬 수 있다. 무엇보다 저성과자는 조직의 전반적 인재의 질적 저하를 가져오며, 우수사원의 성과(Credit)를 가로채(Stealing)는 등 전체적으로 조직의 성과를 낮추는 작용을 하기 때문이다. 게다가 다른 우수 사원이 저성과자로 인해 업무상 스트레스를 받거나 보상의 불이익을 당할 수 있다는 점에서 저성과자 관리는 필요하다.

문제는 이러한 저성과자 관리의 필요성에 대해서 원론이나 총론적인 차원에서는 긍정적이거나 동의를 하지만, 세부적인 사항이나 제도 도입 및 운영을 위한 각론에 가서는 부정적이거나 거부감을 보이는 경우가 많다는 점이다.

물론 우리나라 노동법의 경직성으로 인해 저성과자를 해고하는 것이 무척 어렵다는 점에서 저성과자 관리나 성과향상 프로그램 도입에 대해서 신중한 접근이 필요하다. 조직 구성원들은 저성과자 제도 도입 자체를 거부하거나 심지어는 저성과자로 낙인 찍어 괴롭힘을 통해 퇴출하고자 한다는 등의 비인간적이거나 위법적인 것으로 인식하고 있기 때문이기도 하다.

저성과자 관리 제도 도입의 제약요인은 HR 관점과 Legal 관점으로 구분할 수 있다.

먼저 HR 관점에서 제약요인으로는 저성과자에 대한 온정주의, CEO 및 조직 전체차원에서 일관성있는 저성과자 관리의지 부족, 저성과자 역량개발 및 퇴출시스템 미비, 대립적 노사관계 존속, 저성과자 선별을 위한 별도 평가시스템 미비 등이 있다. 이로 인해 저성과자 제도도입 자체에 대해 무조건적 반대하거나 기업문화, 인적 역량, 인사기능 등에서 재성과자 관리 제도를 감당할 수 없는 경우도 있다.

Legal 관점에서는 저성과자 퇴출에 대한 법률적 제약(예를 들어 전직에 대한 제한, 징계 또는 해고에 대한 제한 등), 인사 및 징계 규정상의 활용가능 조항 존재 여부, 적법한 절차에 따른 퇴출까지의 관행 미형성, 판례의 기업경영 합리화 사유 및 사용자 인사재량권에 대한 엄격한 해석 경향 등이 제약요인이라고 할 수 있다.

저성과자 관리 제도 도입 및 운영시 주의해야할 사항 중의 하나가 바로 직장 내 괴롭힘이다. 저성과자 관리 제도가 역량 개발 교육 등을 통해 성과향상을 목적으로 하지만, 퇴출을 염두해두지 않을 수 없다. 퇴출을 목적으로 하는 것은 아니지만, 상황에 따라 관리자들은 저성과자의 퇴출을 설득하는 과정에서 혹은 퇴출을 유도하는 과정에서 ‘직장 내 괴롭힘’으로 오인을 받거나 괴롭힘 행위자로 신고를 당하는 경우가 발생하기도 한다.

저성과 관리 제도나 성과향상 프로그램의 도입 자체가 직장 내 괴롭힘은 아니지만, 제도 운영 과정에서 지나친 압박이나 인격권 침해가 발생할 경우 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다는 점에서 관리자들의 주의가 필요하다.

무엇보다도 노동조합을 비롯한 이해관계자들과의 커뮤니케이션이 중요하다. 먼저 노동조합을 비롯하여 대상자 및 소속 부서 관리자에게 성과향상 프로그램의 취지 및 내용, 성과향상 교육 후 절차 등에 대해 인사팀 등에서 노조와 대면 미팅을 통해 상세하게 설명하는 시간이 필요하다.

노동조합에게는 저성과자 관리자 회사의 제도로 정비되어 있으며, 교육기회 제공 및 이를 통한 성과향상 기회 부여 등의 근거를 충분하게 설명하므로써 불필요한 오해를 방지해야 한다.

또한 대상자들에게는 성과향상 교육이나 프로그램의 목표를 정확하게 인지시킴으로써 교육에 대한 이해도를 높이고 참여도를 제고할 수 있다. 물론 대상자들에게는 교육에 대한 평가와 함께 지속적인 저성과시 불이익 조치 가능성에 대해서도 명확하게 의사를 전달해야 한다,

이렇게 충분한 커뮤니케이션을 통해 저성과자 관리 제도나 프로그램에 대해 이해시켜 저성과자 관리가 괴롭힘을 통해 퇴출을 목적으로 하는 것이라는 불필요한 오해나 억측을 차단하는 것이 필요하다.

물론 여전히 일부 기업에서는 심리적 압박 등을 가하여 저성과자가 스스로 사직하게끔 하는 경우가 있으나, 이는 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있다는 점에서 바람직하지 않다. 오히려 저성과 관리 제도 등을 통해 저성과자로 선발, 교육, 재배치, 관리 등을 투명하고 공정하게 운영하여 저성과자 관리가 퇴출을 유도하기 위한 직장 내 괴롭힘이라는 그릇된 인식을 해소하는 것이 필요하다.