능력중심 채용의 성과 [김진실의 NCS카페](61)

대규모 기업별 공채가 시작된 1980년대부터 2014년까지를 스펙 중심 채용이라 하며, 능력 중심 사회로 전환을 위해 NCS가 본격 도입된 2015년부터 2017년 상반기까지의 NCS 기반 채용, 채용에서 차별 및 선입견을 완전히 배제하기 위해 시작된 2017년 하반기부터 현재까지의 블라인드 채용을 능력 중심 채용제도라 한다.

능력 중심으로 인재를 선발하기 위하여 정부 차원에서 공공기관 및 공기업을 중심으로 NCS 기반 채용제도를 도입하였고, 안정적인 제도 정착 이후 점차 더 넓은 범위로 블라인드 채용 문화가 확산되는 시점에서 그간 능력 중심의 채용제도의 긍정적 성과를 제시하고자 한다.

첫째, 과잉 스펙(Over spec)에서 직무에 맞는 직무능력(On spec)으로의 전환을 가져왔다. 기존 채용제도에서 요구하는 학벌, 학력, 자격증, 공인어학성적 등 이른바 스펙이 실제 직무수행에 요구되는 기준을 훨씬 상회하는 점수(over spec)를 쌓도록 부추기는 잘못된 신호 기제로 작용하였다. 기존의 스펙 중심 채용과는 다르게 직무에 필요한 수준, 직무능력(On spec)에 따른 직무경험 및 경력기술서와 직업기초능력, 직무수행능력처럼 현장능력에 중심에 둔 채용제도로 변화되었다.

둘째, 직무적합성, 조직적합성을 향상시켰다. 이에 따른 직무만족도 증가, 직무몰입도 향상, 업무성과 향상, 자발적 이직률 감소 등의 유의미한 효과성을 보였다.

셋째, 기업의 요구 직무역량과 구직자의 직무역량을 일치시켰다. 개인-직무-조직의 적합성을 높여 미스매치(Mismatch) 해결에 도움이 됐다.

넷째, 취업준비생 입장에서 NCS 기반 필기시험이 기존 필기시험 보다 다소 적은 시간과 비용이 소요된다. 채용기관 입장에서는 허수 지원의 방지와 기회비용의 낭비를 최소화하고 기관에 적합한 인재를 적재적소에 배치하여 인력 운용의 효과성이 제고됐다.

다섯째, 교육기간 단축, 업무 투입 준비기간 단축, 직무관련 자격증 보유자 증가, 직무 무관 자격증 소지자 감소 등 효율적인 인적자원 활용과 노동생산성 향상 측면에서 긍정적 효과를 보였다.

여섯째, NCS 기반 채용을 통해 입사한 신입사원들에 대한 만족도와 기관 인사담당자의 NCS 기반 채용제도의 타 기업에 대한 권장 의사가 높게 나타났다. 취업준비생들의 NCS에 대한 이해도가 높으며, NCS 기반 채용에 대해 기존 채용방식보다 더 바람직하다고 긍정적으로 인식했다.

일곱째, NCS 직업기초능력평가 결과가 성별, 전공, 토익인증과 유의한 연관성이 나타나지 않아 소위 스펙을 파괴하고 공정성이 강화된 결과가 도출되었다. 블라인드 채용을 도입한 기관의 경우 직원(인사담당자, 상급자, 신입사원, 부서장)의 공정성에 대한 인식은 긍정적인 것으로 나타났다.

여덟째, 괜찮은 일자리(대기업, 공공기관)에서 지역인재, 여성, 비수도권 대학 출신자, 다양한 전공분야 비율이 늘어났다. 소위 명문대(서울대, 연세대, 고려대) 출신자 비율이 스펙중심 채용시기 보다 감소함을 나타났다.

하지만, 향후 개선할 사항으로 직업기초능력이 시험이라는 특성상 합격자와 불합격자를 나누어야 하기 때문에 스펙중심 채용의 한계에서 가졌던 한계에서 완전이 벗어 났다고 보기 어렵다.  

기관 입장에서 채용을 준비하는데 있어서, 시간과 비용이 더 소요되었다는 점이 있었다. 이를 통해 대학이나 공공분야에서 직무능력 향상을 위한 산업수요 맞춤형 교육과정 운영과 더불어 전형별 맞춤 솔루션(자기소개서 컨설팅 및 모의면접 프로그램 등) 제공이 필요하다.