대기업의 채용시스템은 이미 NCS 형태대로 하고 있다 [김진실의 NCS카페](54)

NCS는 공공기관 준비하는 취준생에게만 필요하고, 민간기업을 가기 위해서는 NCS가 아닌 별도의 시험을 준비한다고 생각하지 않는지? 또한 삼성그룹의 GSAT나 SK그룹 SKCT, 현대차그룹 HMAT 등 기업 자체 검증 시스템이 있는데 NCS가 중복되진 않는지? 최근에 수시채용, AI 채용, 블라인드 채용, 직무중심 채용과 NCS 채용은 또 다른 건 아닌지? 채용시장이 들썩이고 있다. 결론은 NCS는 최근의 직무중심, 역량 중심의 채용 설계부터 평가까지 모든 단계에 활용될 수 있는 뼈대로서 공공기관이나 민간 기관 어디나 좋은 인재를 선발하고자 하는 기업에는 필요한 존재이다.

얼마 전 삼성 및 현대 대기업 인사담당자와의 미팅을 가진 적이 있었다. 최근의 NCS 기반 직무, 능력 중심 채용 관련 질문을 했더니, 대기업은 이미 직무능력 중심 채용을 하고 있다고 한다. 즉, 대기업의 채용 트렌드가 대규모 공채도 직군을 나누어 뽑고, 특히 면접에서는 직군별 역량 평가를 강화하는 경향을 보이고 있다는 것이다. 또한 직무분석을 하는 데 1년여가 걸리는 기간을 NCS를 활용하면 1개월 내로도 가능하다는 것이다. 즉 대기업은 이미 더욱 훌륭한 직무중심의 역량 모델링을 통한 인사관리체계가 있다는 것이다. 오히려 NCS way를 더욱 빨리 구현할 뿐인 것이다. 단지, 각 기업별 자체적인 검증 시스템인 삼성직무적성검사(GSAT)와 SK 직무적성검사(SKCT), 현대차그룹 인·적성검사(HMAT) 등을 두고 있어 대기업 나름의 언어, 추리, 공간지각 등에 대한 취업 준비생의 지식이나 IQ 테스트를 하는 부분이 다르다고 할 수 있다.

앞으로는 이 부분도 NCS의 직업기초능력을 활용한다면, 어느 정도 연계가 되지 않을까 싶다. NCS 직업기초능력이란 직업인이라면 기본적이면서 공통적으로 갖추어야 할 능력으로 의사소통 능력, 수리능력, 문제해결능력, 자기개발 능력, 직업윤리 등 10개 영역 34개 하위 영역으로 구성된 것이다.

대기업별로 각각의 직무능력 테스트가 다르다면, 취업 준비생 역시 이들을 준비하느라 소요되는 시간과 비용은 만만치 않으리라 생각된다. 앞으로 NCS에 따라 자신의 진로를 준비하고, 학교는 NCS에서 요구하는 능력을 학교 교육과정에 담아서 키울 수 있도록 하고, 기업은 NCS의 분류체계를 매핑하여 채용부터 공개를 한다면.. 이제까지 산발적으로 운영되었던 제도 등이 서로 연결되지 않을까 싶다.

이 밖에, 대기업이나 공공기관 채용의 경우 수만 명이 입사지원을 하는데 수만 명의 직무능력을 본다는 게 현실적으로 가능한지 의문을 가질 수 있다. 직무중심의 역량평가는 일반적인 채용의 절차와 유사하게 ‘역량 지원서(서류전형)-역량 테스트(필기시험)-역량면접(면접전형)’으로 구성된다. 역량 지원서 단계에서 직무관련 경험, 경력 등에 대한 평가를 통해 1차적으로 적합한 지원자를 가려낼 수 있고, 역량 테스트를 통해서도 가려낼 수 있다. 다만, 최근의 블라인드 채용으로 기업들도 채용 과정에서 편견이 개입되는 항목을 없애 평등한 기회를 주고, 공정한 심사를 위한 노력을 계속하고 있는 실정이다.

취업 준비생들은 NCS 종합 정보망(www.nsc.go.kr)을 통한 능력 중심 채용 모델 평가문항 및 NCS 및 학습 모듈 검색에서, 자신의 생각하는 일자리에서 요구되는 직무역량(NCS)을 검색·확인할 수 있으며 현재 본인의 직무능력 수준과 자기진단도 가능하다.

아울러 이제는 기업들도 인적자원이 기업 경쟁력의 원천이라는 관점에서 명확한 채용기준 공개, 채용절차 개선 등에 필요한 투자를 시작해야 할 시점이다.