면접에서 열심히 능력을 뽐냈지만, 내정자가 있다는 소문이 떠돌며 예측하지 못한 이가 합격되는 경우도 있다. 

학벌, 지연, 성별, 집안배경 등 업무 능력과는 상관없는 요소로 인해 취업에 실패하고 고배를 마시는 취준생들이 많다.

채용 건강검진을 지원자의 사비로 충당한다던지, 키와 몸무게와 가족 학력을 요구한다던지 하는 부당한 경우도 발생한다.

이런 불합리를 해소하기 위해 채용절차법이 재정되었지만, 아직까지도 비합리적인 질문을 던지고, 채용과정을 개선하지 않는 기업들이 산재해있다.

왜 현장에서는 공정채용이 제대로 시행되지 않는 것일까?

 

공정채용의 현황

공정채용은 채용과정의 다변화를 불러 일으켰다. 학연·지연이 채용과정에 영향을 주지 못하게 블라인드 채용과정을 운용하거나, NCS전형을 통해 직무능력 위주의 평가하기도 한다. 또한 사람이기에 보일 수 있는 편향적 요소를 배제하기 위해 AI면접이 도입되기도 하였다. 이렇듯 다변화된 채용과정을 통해 많은 공공기관과 기업이 공정채용을 위한 노력을 지속하고 있다.

한국해양관리공단은 2017년부터 블라인드 채용방식을 도입하여 직무능력중심의 입사지원서를 구성하고, 직업기초능력 및 직무수행능력을 평가하는 방식을 진행중이다. 그 결과 도입 이후 채용비위 발생 0건, 비수도권 지역인재 채용비율 연 70%달성 등의 성과를 보였다.

남부발전은 기술보증기금, 주택도시보증공사, 한국자산관리공사, 한국주택금융공사 등 5개 공공기관과 함께 공정채용 확산을 위한 '공공기관 채용업무 협의체' 발대식을 개최했다. 각 기관은 공정채용 사례  공유 및 개선과제 발굴 등을 추진할 계획이다.

코리아세븐은 채용과정에 대해 연 2회 사내 자체감사를 진행하고 있으며, 채용 계획 수립을 위해 지역별로 필요인원을 사전 파악하고 있다. 또한 지역별 교육격차를 감안하여 지역단위 경쟁채용 제도를 도입하기도 하였다.

 

공정채용, 제대로 이루어지고 있는가? 

현행 채용절차법(채용절차의 공정화에 관한 법률)에 따르면 구직자에게 출신 학교, 키, 체중, 부모의 직업 등 직무와 상관 없는 사항에 대해 질문할 경우 최고 500만원의 과태료가 부과된다. 또한 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요를 하거나 금전, 물품, 향응 또는 재산산의 이익을 제공하거나 수수한다면 최고 3000만원의 과태료가 부과된다.

 

채용절차법

제4조의 3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니된다.

*채용절차법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 한한다.

 

하지만 일부 공공기관 채용비리에 대한 뉴스는 심심찮게 찾아볼 수 있으며, 민간기업에서는 제대로 지켜지지 않는 경우도 자주 찾아볼 수 있다.

최근 뉴스에는 채용검진 비용을 지원자 부담으로 진행한다던지, 면접과정에서 부모님의 직업이나 학력을 묻는 경우에 대한 소식이 보도되며 논란이 되기도 하였다.

 

공공기관 부정채용은 업무방해죄로 처벌된다. 부정채용을 지시한 주체가 인사부서의 업무를 방해했다는 논리이다.

하지만 실제로 업무방해죄를 적용해 채용 비리를 처벌하는 것은 어렵다고 한다. 업무방해에는 위계와 위력이 중요한 키워드인데 '이 사람 잘 부탁한다' 라는 류의 청탁이 위계와 위력이라고 인식되기 어렵기 때문이다.

또한 상시근로자 30명 이하의 기업에는 적용할 법적 근거도 요원하다. 5인 미만 사업장에는 근로기준법이 적용되지 않듯이 채용절차법 또한 30명 미만의 기업에는 적용되지 않기 때문이다.

 

하지만 공정채용절차를 도입하지 않는 기업을 싸잡아 불공정 채용을 일삼는 악덕기업이라고 보기에는 다소 억울함이 있다. 어느 정도 규모가 되는 기업은 제하고서라도, 중소기업의 경우 관련 채용절차를 구비하고 유지하는 데에 소비되는 인력과 비용이 상당히 부담되기 때문이다. 

직무능력중심 채용을 도입하려 해도 대기업의 경우 자체적으로 채용제도를 정비하고 문제를 출제하는 등의 준비가 가능하지만, 중소기업에게는 현실적으로 어려운 일이다.

당장에 면접을 보러 오는 사람이 두세 명에 그치고, 그마저도 한명은 노쇼(No Show)에 나머지 하나는 면접 이후 연락이 닿지 않는 경우가 비일비재하니 중소기업의 입장에서는 이것저것 가릴 계제가 없는 것이다. 

 

이렇듯 여럿 산재한 한계를 개선하고자 현 정부는 공정채용에 대한 대국민 의견수렴을 거칠 계획이다. 이번 설문조사는 온라인으로 진행되며, 지난 15일 시작하여 10월 5일까지 공정 및 불공정 채용 경험, 공정채용법에 담기길 바라는 내용, 공정채용 확산을 위한 정부의 역할 등을 수렴한다. 

 

공정채용, 그에 맞는 대비가 필요하다

분명히 알아야 할 것은 공정채용은 직무와 상관 없는 사항은 배제하고 공정하게 채용한다는 뜻이지, 노력없는 아무개도 채용해주는 황금사다리가 아니다.

때문에 공정채용 절차를 채택한 기업에 입사하고자 한다면 더욱 치밀하고 전략적인 준비를 해야만 한다.

기업의 인사담당자들은 기업이 제공하는 직무 정보와 기업의 인재상에 기반하여 취업준비를 할 것을 강조한다. 배경을 보지 않고 평가한다는 것은 입사를 위해 얼마나 준비하였는지, 업무에 대해 얼마나 파악하고 있는지 등을 파악한다는 것이다.

최근 기업의 블로그는 물론 SNS와 유튜브 등 다양한 매체를 통해 기업의 가치와 인재상을 소개한다. 신규 입사자의 채용 후기 등을 공유하는 경우가 많기에 이를 적극적으로 활용하는 것이 좋다.