최근 임금피크제에 대한 논의가 뜨겁다.

대법원은 임금피크제가 무효라고 판단했으나, KT 노조에서 내건 소송에서는 임금피크제 적용이 무효가 아니라고 한다.

왜 이런 상반된 판결이 나온 것일까?

지금부터 임금피크제에 대해서 알아보도록 하자.

 

임금피크제, 합리와 불합리의 줄타기

 

2013년 고령자고용법이 개정되어 정년이 60세로 정해졌다. 2016년부터 300인 이상 사업장에서, 2017년에 300인 미만 사업장에 적용되었다.

임금피크제는 정년이 늘어남에 따라, 근로자 임금에 대한 기업의 부담을 덜고자 하는 목적을 가지고 있다. 

 

임금피크제는 크게 세 유형으로 나눌 수 있다

첫째 정년은 그대로 둔 채 임금 하락구간을 정한 정년유지형

둘째 정년을 연장하고, 일정 기간동안의 임금을 삭감하는 정년연장형(연장기간 동안 근로시간을 줄여 임금을 낮추는 근로시간 단축형)

셋째 정년퇴직자를 계약직으로 재고용하고 임금을 낮추는 고용연장형

 

이중 대법원이 무효라고 판단한 것은 정년유지형이다.  정년이 60세로 늘어났다고 하여 늘어난 기간동안 임금을 깎는 것은 부당하다는 것이 대법원의 판단이다.

반면  최근 화제가 된 KT의 경우는 정년연장형이다. 정년은 60세보다 더 늘리는 대신 임금을 깎은 것이다. 법원은 이에 대해서는 부당하지 않다고 판단하였다.

 

앞서 임금피크제의 목적으로 기업의 부담을 경감한다는 것을 언급하였지만, 그것에만 그치는 것은 아니다. 

고령 노동자의 임금을 일부 삭감하고, 그 재원을 청년 근로자 고용에 투자하는 것에도 목적을 두고 있다.

그렇다면 과연 임금피크제로 인해 청년 고용은 늘었을까?

 

누구를 위하여 임금은 깎이나

 

 

개정된 고령자고용법이 본격적으로 시행되었던 2016년에 고용노동부는 임금피크제 도입 장려 안내서를 배포하였다. 임금피크제의 필요성과 효과에 대해 설명한 자료이다.

당 자료는 정년유지형 임금피크제 시행을 통해 기업의 부담을 덜고, 연공급 체계로 변질된 일자리 체계를 순환하고, 청년 일자리 창출에 도움이 될 수 있으리라고 설명한다.

 

하지만 고용지표를 들여다보면 임금피크제는 청년 고용에는 그다지 영향을 주지 못하는것으로 보인다. 지난 5월 취업자 수는 역대급이라해도 좋을 정도로 긍정적인 지표를 보여줬다. 코로나 이후 본격적으로 채용시장이 활발해지고 있기는 하나, 신규 취업자의 절반 이상이 60세 이상 노년층이었다.

 

정년 60세가 보장된 2016년을 기점으로 살펴보아도 딱히 청년 고용률에 있어 유의미한 변화를 찾아보기는 힘들다. 물론 해당 지표만으로 임금피크제의 효용에 대해 논하는 것은 부족할지도 모른다. 갈수록 노령 인구는 늘고, 청년 인구는 줄어드는 추세이니 말이다. 

대법원은 임금피크제의 합리성을 따짐에 있어서 타당한 조치인지를 살폈다. 정년이 늘어남에 따라 노령 근로자의 생산성이 떨어진다면 임금을 깎는 것이 불합리한 것은 아니라고 한다.

하지만 그렇게 해서 삭감한 임금을 청년 고용을 위해 투자했는가에 대해서는 돌아볼 필요가 있다.

 

누구를 위하여 임금은 깎이는가?  100세 시대를 넘어 150세 시대로 접어들고 있지만 이를 뒷받침할 제도의 발전은 더디기만 하다.